新海瓦斯工會幹部去年底（2015）遭調職解僱，此案後續送交「不當勞動行為裁決委員會」，雖然裁決會認定解僱無效，但也指稱雇主之調職並不構成不當勞動行為，迫使工會幹部必須接受調職命令，工會因而向勞動部進行激烈的抗議行動。工會何以如此憤怒，必須從雇主所慣用的調職手段說起。
調職是資方打壓工會最主要的手段
雇主對付工會最典型的手段就是透過調動幹部來迫使工會就範，不然就以拒絕調職、曠職三天為由解僱勞工。解嚴後不久1989年的遠化罷工導火線就是如此。再翻開台灣的勞工運動史，這樣的的例子不勝枚舉。
雇主調動工會幹部當然不會承認是打壓工會，通常在勞動契約或工作規則所賦予之人事調動權的掩護下，就讓勞工行政機關或法院幾乎毫無作為。時至2009年的最高法院還無視於雇主以勞工兼任工會理事、福利委員事務繁忙、請假次數頻繁為由之調職，肯定雇主的調職及其拒絶調職過程無正當理由連續曠職三日之解僱事由（最高98台上600）。
2011年不當勞動行為裁決機制成立後，《工會法》第35條第1項第1款規定雇主對於勞工「組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務」所為之不利益對待構成不當勞動行為。但是同樣的，雇主不可能承認是因為上述的理由而調動勞工，所以問題的關鍵還是在雇主主觀上的動機怎麼去證明。但如果是要由勞方去證明，那這個制度就不用玩了。
100－6裁決：兩者時間點的關聯性⇨不當勞動行為動機之推定
裁決會處理第一件調職案是上海商銀陳軍智的調職解僱案（勞裁100-6），其中確立了一個很好判斷解基準。和新海瓦斯工會的案件一樣，資方對工會幹部的調動沒有明顯的不利益，但裁決會認為①該工會幹部無調動的意願及②與工會成立時間及陳被約談之時間點接近為由，推定雇主的人調動陳具有不當勞動行為的動機。因為如此「將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動」。也就是說，資方調動工會幹部即使沒有不利益程度的對待，如果是針對工會而來，亦可能具有不當勞動行為的動機而構違反《工會法》第35條第1項第5款之支配介入工會的不當勞動行為。
至於解僱的部分，裁決會認為該調職「違法無效」，工會幹部「自無依照無效之調職令到新職報到出勤之義務」，從而雇主「在同一不當勞動行為之概括認識下」，以工會幹部不能勝任工作為由解僱違反工會法第35條第2項無效。也就是說，資方解僱的動作是基於和調職同一個不當勞動行為的意所發動，工會幹部所受之不利益是存在最後之解僱的處分。
本案裁決出了什麼問題？
回顧新海瓦斯工會自1987年成立起，便不斷對調薪及績效獎金制度化展開抗爭行動，2007年理事長林子文因對媒體揭露遭公司長期收取客戶不當費用而遭到解僱，2011年工會幹部為抗議值班中不應有的換表工作而發動集體拒絕值班，該等幹部因而受到獎金的差別待遇，幾經裁決和訴訟程序均未被認同，直至2013年公司再度對長期拒絕值班的幹部進行的奬金差別待遇，被裁決會認定構成不當勞動行為，又被台北高等行政法院所肯認。但是，職司職工福利委員會會務的工會常務理事袁月嬌已在工會合署辦公的地點工作長達25年，卻在高等行政法院判決翌日突遭調動到公司內部上班。本人拒絕並與工會一同向資方抗爭無效，最後遭資方以無正當理由曠職三日為由解僱。
本裁決①：25年同樣工作內容和地點不等於勞資對工作地有特定的默示合意
本案裁決同樣認為該調動對工會幹部並沒有不利益，但是調職是否有效是放在個別契約的層次判斷，而且刻意跳過傳統調職五原則的審查。其不構成不當勞動行為的理由認為，雙方的勞動契約沒有限定工作地點，勞方也未能舉證雙方對於目前已持續25年的上班地點有默示的合意，而且調動到總務課辦公室處理事務有其便利性並無不妥，不會對袁構成實質上或精神上的不利待遇。
本裁決②：資方的調動在先工會的活動在後沒有打壓工會
本號裁決不同的地方在於裁決會刻意忽視勞資間在此之前的緊張關係，僅考量資方調職這項行為對工會「發放教戰手冊」之活動的影響，最後以資方約談該工會幹部告知其調動的動作在先為由，否認資方有打壓工會的動機，而且上述調動地點距工會走路僅2分鐘路程，對處理會務也難認有妨礙或影響，因此不構成不當勞動行為。
本裁決③：解僱的處分過重
但是矛盾的是，裁決會在判斷資方的解僱行為時卻反而承認上述勞資雙方長期在裁決和訴訟上的緊張關係，而且無視於資方利用「調動→解僱」這樣的模式來打壓工會之意思的一體性，直接引用過去勞裁102-41號裁決所形成之懲戒過當的法理，將本件拒絕調職之行為解釋為「單純未至新工作地點辦公之行為」，以資方對勞工之解僱處分過當為由，認定資方具有不當勞動行為之認識與動機，構成不利益對待之不當勞動行為。
工會何以如此憤怒？
和勞裁100-6陳軍智案相較，本號裁決刻意要把資方的調職和解僱動作分開處理，在沒有明顯對當事人不利的前提下，廣泛承認資方的調職權，儘管當事人已在同一處所處理相同工作已超過25年。但是裁決會一直將當事人雙方過去勞資關係的脈絡視為是不可忽略的判斷要素，而本號裁決卻刻意將勞資雙方的脈絡限縮在工會發放教戰手冊的活動上，用時間順序的關係來否定資方不當勞動行為的動機，然而在判斷解僱是否構成不當勞動行為時，卻又肯認雙方勞資間存在緊張關係，而且資方又首次在裁決和訴訟上敗給勞方，因此，資方這種毫無意義的調動惟一可以解釋的理由就是「報復」吧！
這時候工會無法容忍其主體性受到如此打壓，當然會全力來反抗，即便如裁決文所說的，調動的處所是那麼沒影響的2分鐘路程。而最令工會無法接受的不是裁決的結果，而是裁決文中以命令的口吻要該工會幹部不得再拒絕雇主新工作地點服勞務，也間接在訓戒工會不應該阻礙資方的人事權。
不可以消滅工會，但可以御用化工會？
如前所言，裁決制度開始之前，資方利用調職→解僱的模式來打壓工會幹部進而消減工會的手段似乎無往不利。不當勞動行為裁決制度的創設便是要保障工會存續的空間，幹部免於不利益對待的威脅。但是工會存續的保障只是狹義之團結權的實踐，工會得以自主發展，對資方產生抗衡的空間才是此制度最大的目標。
在個別契約的層次，調職被認為是資方的人事權，只能用權利濫用禁止原則（如調職五原則）來審查其效力，致使勞工處於例外性的保護，必須舉證資方調動有不當動機等不利的地位。但是在團體勞動法的層次，工會幹部不只是工會存續的核心，更是工會行動的發動者，資方對其等之調職不能放在個別契約的層次來評價，否則勞動三法形同虛設。因此不當勞動行為裁決制度提供了一個判斷方法倒置的平台，亦即資方對工會幹部的調動應受到原則性的限制，除非資方能舉證該調動具有高度的必要性，而工會又不受到影響。
然而在本號裁決中我們明顯看到工會只受到存續的保護，自主性的空間仍然受到威脅。在裁決會的立場，調動一個長達25年一直都是相同工作內容和地點的工會幹部，其必要性如此之低，仍然被認為是資方的權限，形式上沒有受到影響的工會幾乎沒有反對的空間。裁決會這種只重視工會之存續卻漠視工會主體性發展的傾向，不僅在本號裁決中如此，在其他的裁決案例中亦可看見其端倪。
例如在2012年的台勤案中，工會幹部為爭取加薪而發生的尾牙翻桌事件及在機場內之拒絕加班之抗議活動，雖然被以處分過重為由而免於被解僱（勞裁101-9），但翻桌被懲戒的部分，裁決會把這種工會幹部發動的工會活動或是爭議行為解釋為個別契約層之私生活行為，並使其受事業秩序之拘束（勞裁101-72）。還有在2011年陽信銀行案中，裁決會認定資方指使公司幹部集體要求加入工會並干擾工會會員大會的行為構成不當勞動行為（勞裁100-3），但後來資方的人馬加入工會取得工會控制權後，同樣是資方要支配工會的意思，竟被否定是不當勞動行為（勞裁100-25）。我們不禁懷疑裁決會是不是在告訴資方其底線是：你不可以消滅工會，但可以御用化工會。
立法論：「雇主對工會幹部之調職應經工會同意」
不當勞動行為成立與否多數是資方內心之動機判斷的問題，因此在法律上必須採用間接事實作為推定其主觀意思的依據。過去在裁決實務上所形成的大量觀察法或雙重動機論的法理，便是透過勞資關係的脈絡中各種事實的發現，來證明不當勞動行為者之內心的動機。但是制度在實際的運作上並不理想，欠缺有效的運用。
例如《勞資爭議處理法》第44條第2項明確規定裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據。但實際的運作是由小組中之具律師身分的委員主導，依照當事人進行主義的模式在操作，以致裁決書中常出現主張相對人有不當勞動行為意思的勞方因無法舉證證明而被駁回的裁決理由。再加上由專辦勞動案件的律師主導，往往因為其在律師業務上多代理特定一方的訴訟，而可能受到其個人立場特質的影響，在裁決案件的調查和判斷上常出現刻板的偏見。
依筆者過去參與的經驗，雖然裁決決定採大委員會共同議決的法定方式，但是實際運作上，是由小組內部多數決認定不當勞動行為是否成立並完成裁決書，大委員會多尊重其內容，除了文字修正外，少有深入的討論或爭議。在這樣的背景下，出現不同見解的裁決或判斷方法迥異的裁決並不為奇。
如果在團體協約中設有工會幹部調職的處理方法或工會同意制度，這樣的爭端就不易發生。但是我國團體協約制度尚在發展中，在勞資間實力不對等的狀態下，惟有賦予工會對其幹部被調職的同意權才能防止工會被弱化和支配。資方如果不服工會的拒絕，大可舉證工會濫用同意權，這種原則和例外的翻轉才能有利於勞資關係對等的發展！