責任主編：王顥中
正如本文所揭示，緊接著民營化浪潮，勞動場域的「靈活」與「彈性」，外包、派遣與業務承攬等人力政策規劃成了普遍趨勢。而工人運動所面臨的各種新情勢，還不只是如何面對政府拋出《派遣法》立法等動作的問題，包含像是中華電信自營人力服務公司，身兼「要派方」與「派遣方」角色，運動無論是就法規解釋，或者如何想像抗爭主體與團結範圍等問題，都有必要隨著情勢的變化而重新思考。
抗爭與論述的策略，總是需要因應現實變化而權宜變換；但商討策略的基礎，則務必要是對基本問題能有所釐清。陳柏謙在本文提出「工人意識」與「階級認同」之迫切，或許正是對這基本的釐清，進而也才有條件推進到對自身與整個社會關係的想像。
苦勞網的「面對青年貧窮化」專欄，扣除本篇，未來將在每隔週四刊出，下一篇會是7月10日。我們期待這個專欄能提供苦勞網與讀者們更充實的對於運動的觀察與思考。
相隔7年，再一次跟著工會組織出席了這家前國營電信公司的股東大會。歷經4位董事長、一切物換星移下，不變的，大概僅剩讓人煩躁的6月初夏悶熱天候。2次股東大會場內外，雖然同樣出現工會發起與勞工聚集的抗爭行動，然而，抗爭主體在這不長不短的7年期間，卻已有巨大的轉變。
7年前，即便身為或許是當時台灣動員能量最強大的單一企業工會之一，但，工會在反民營化抗爭轟轟烈烈戰役中終究難以撼動私有化浪潮的「時代巨輪」，甫完成民營化後的這家前國營電信公司，在綠營重臣擔任董事長一職的強勢主導下，對當時海外釋股過程中最大的買家──外國投資機構承諾將完成「裁減5千名人力」壓低勞動成本的目標，短短2年內，員工優退方案成了勞工逼退專案，全面行銷導向的績效考核制度，則活生生地將員工逼死上吊於機房之中。在那年的勞動節遊行後，6月股東大會，白布條與菊花佈滿了整個股東大會會場，活像是場喪禮，雖然這場喪禮在某種意義上也許更像是為台灣反民營化運動與以企業工會為主導的工會運動劃下句號。
7年過後，出身台積電、上任未滿半年的董事長蔡力行，首次主持股東會所面對到的，不再是母公司企業工會所發出的雜音，而已是來自旗下派遣子公司新成立的工會；以及由派遣勞工為主體所組成的產業工會第一次大規模集結與發聲。
7年前，面對種種來自企業內部工會與員工指責，當時的董事長賀陳旦曾語氣堅定地對「股東們」說明，民營化必須增加公司組織的「彈性」，讓公司運作更加「靈活」；7年後，蔡力行理直氣壯說明的，還是為了股東權益與公司長遠發展為何必須推動「彈性有競爭力」的人力政策。
而就是這個彈性與靈活，這些年如實反映在這家企業的人事結構轉變上。7年光景，各種更「靈活」、更有「彈性」的人力政策設計，在正職核心人力的周圍，以勞務外包、派遣、業務承攬等等方式，成功地將人數高達7、8千人的非核心人力大軍逐漸切割、劃分出了中華電信母公司的企業城牆之外，核心與非核心的雙元人力區隔逐漸成形。
而當注意到股東會全場幾乎有7成以上的出席股東均為這家電信公司的（前）員工時，我不自覺偷偷瞄了會場各角落，就在蔡力行說出他身為董事長一職的責任，所關照的優先順序必須先將股東的權益（也就是公司獲利）擺在第一順位，必須優於員工權益與社會責任時，在場不少股東／員工流露出有些掙扎卻很難根本反駁的神情。而當蔡力行以誠懇的表情說出公司人事成本過高因此真的很需要透過靈活的人力政策來保持競爭力時，同樣地，長久以公司／企業公民身分自居的員工，即便很可能身為資深企業工會幹部，或許都很難義無反顧地將己身利益與公司盈虧清楚切割。
24日中華電信股東會，派遣工會於場外集結抗議。（確實，資本主義底下公司企業的經營者，將追求最大利潤（換個角度即股東權益）視為最高目標，幾乎可以說是不變的「天職」，至於員工權益或是社會責任云云，其實不過就是企業獲利前提下的額外「錦上添花」罷了。
也因此，如同過去相對習慣的工會運作模式，當勞工與工會以企業做為其身分認同想像來源的疆界時，那麼，就必然注定將勞工自身的各種權（利）益，牢牢地與企業的經營與榮枯綁死在一塊了，只有確保公司獲利、成長，工會與會員才有爭取權益的正當性與基礎，而這樣的邏輯推展到極致，很可能連工會幹部的思維某種程度上都已與企業經營者相差無幾。持平來說，這並非僅關乎工會幹部的立場問題，它更深層反映出的應該是工會幹部與會員，對自身與企業乃至於整個社會關係的想像的框限。
正也恰恰因為如此，過去當我得知某家以強悍著稱、戰鬥力十足的中型企業工會，竟能為了確保會員勞動條件與福利不變，同意資方另外成立子公司，甚至由工會幹部出任子公司管理階層，雇用另一批低薪、不穩定的「非核心人力」，以作為企業工會會員核心人力的保障安全閥時，也就不覺得那麼難以置信了。
但是，這種僅以企業做為團結範圍的工會想像，時至今日是否還有出路呢？幾個月前，一次參與勞教過程中，與這家電信公司一位母企業資深工會幹部私下聊到，他篤定地說，照這樣趨勢發展下去，未來十年內，母企業工會影響力逐漸弱化恐怕很難避免。因為，很顯然，過去習慣以單一企業／廠場為團結範圍的運作模式，在這家人力結構迅速轉型的前國營企業中，在不斷追求成長、降低勞動成本的過程中，已被資方的靈活、彈性的人力政策一次又一次切分得更加零散與破碎。
只是，工會與工人要如何回應種種隔離與切割所帶的分化呢？其實，資本主義下的工人向來就是不斷面臨被分化的命運；而工會「型態」上的差異（企業工會或產業工會）或許確實有些影響，產業工會制度設計某種程度確實蘊含較企業工會更易團結分屬不同工種、不同企業工人的可能性，但這也非絕對保證。對新成立的子公司企業工會；或是以派遣員工為主組成的產業工會來說，倘若最終無法真正跨越對（成為）企業公民的認同與渴望，新型態的工會組織到頭來很可能還是得面對與過往企業工會雷同的困境。
更根本、更關鍵地，真正考驗我們的是，能否讓工會幹部與會員團結與認同的基礎，跨出廠場、企業的疆界，而進一步提升到一種清楚意識與其他工人們同處於與雇主（資本家）客觀上必然對立的相同（工人）階級；進而在這樣的認識與世界觀下，發展出對工會與勞工運動的想像與視野。當一個工人或一位工會幹部，可以清楚理解並合理地解釋他今日的處境（無論廠內或廠外）與社會關係，很大程度是建立在其身為資本主義下的工人這樣的階級身分與關係下所發展出來的時候，那麼，去想像以同一階級作為團結的基礎也才有所寄寓。在這樣的認識下，工會運動的實踐當中，我們也才有可能讓意識真正跨出廠場、企業；工人戰鬥性才有機會不再僅僅建立於對企業盈餘大餅分配的相對剝奪感上，而是扎根在對雇傭制度剝削必然性的認識與否定，以及對不同經濟制度及社會的想像上，進而開始摸索、發展出企業廠場外與其他工人（階級）運動實際具體的連帶與樞紐。
這在實踐上，並不以否定或貶低（無論產業或企業）工會日常運作與鬥爭為前提，相反地，更重要的是，我們必須意識到並主動思索如何在每一次的行動與鬥爭當中，「同時」促進工會會員或工人意識上的轉化與階級認同程度的上升。也許，在這個全世界工人運動都陷入低潮的今日，高喊「全世界無產者，聯合起來！」顯得有些不合時宜，但如何在每一次的工人或工會運動中，不至於陷入僅是單一孤立的獨立事件，而讓工人認識的高度上逐步朝向這個目標逼近而非遠離，至少會是一個有意義、同時值得我們一同思索的嚴肅課題。