責任主編：王顥中
法律大致分為「實體法」和「程序法」兩個範疇，所謂「實體法」，簡單來說就是規範個人的權利義務關係之法律，例如《民法》；而相對地，「程序法」就是規範如何實現前者的方式，例如《民事訴訟法》。實體和程序缺一不可，在法律的順位中是「先程序、後實體」，必須先合乎程序規範後才能進入實體法的判斷。對於那些未曾接觸法學的人而言可能會無法理解，認為（實體）法律不是已經規範某人應該如何如何，為什麼還要講究程序要合乎規定？這一點，在人權與正當法律程序的訴求之下，「程序法」已經不是過去依附在「實體法」底下的一種工具性、手段性的規範，尤其是針對於刑事上刑罰的不可回復性，程序正義就顯得極為重要；但是同樣地，我們也必須承認在追求程序正義時也會有一些透過操縱程序迴避實體的情形，這似乎是一種必然性的副作用，或稱作必要之惡，而我們只能期許在正義的追求過程中能不斷地調整，盡量減低程序遭到操弄的可能性。
程序作為自保的工具
勞動法，或者更廣泛地說，整個勞資關係，作為一個制度體系當然也包含了程序和實體兩個範疇。
雖然筆者已經不從事勞資關係的工作，但三不五時仍會接到一些勞方、資方朋友們的諮詢。許多勞方朋友通常是在面對到問題後，比方說被欠薪、欠加班費，或者其它各種輕重不一的「被凹」的情況下，憤而無預警地離職，但雇主突然一封存證信函通知說因為未完成工作就離職導致雇主損害，因此要求償並且扣住未發的薪水。在這種狀況下，雖然雇主有工資不完全給付的問題，但是只要雇主能證明自己因勞工故意離職而有所損害（更重要的是，雇主要牽扯、舉證自己受損其實不是一件太困難的事情），在民事上勞工有可能真的會因此必須賠償。
此時要自保的關鍵就在於，除非擁有明確的事證能證明雇主嚴重違反法令可以引用《勞基法》第14條不經預告離職的狀況下，勞方朋友們盡量不要採取無預警離職的方式。這雖然聽起來有點資方口吻，但也是筆者協助許多個案後的一些想法，因為絕大多數的情況下，勞方朋友們並沒有在日常中保留一些具體證明，也因此很容易被反咬。筆者會比較建議採取預告離職，其實只要透過電子郵件或書面等方式，在正式離職生效日前一定的合理期間丟出離職申請，雇主就很難用故意離職造成損害這個理由去指控勞方。有些朋友或許會問：如果雇主刻意不准辭職那該如何？這也不用太擔心，因為勞動契約終止是一種形成權，只要在勞方有明確預告的狀況下，勞方單方面即可宣告勞動契約終止；更進一步，周延的作法包含在預告期間內立刻將自己本身應交辦、交接的工作事項白紙黑字寫下來，有這樣的動作，雇主就更難借題發揮，若事後真的不幸被反咬，在離職程序上的每個動作都能保護勞工，真正做到安全下崗。
程序之於資方
相對地，對雇主來說程序也是重要的，筆者一直認為台灣的一些雇主和處理勞資關係的人員把企業的勞資關係處理得很糟，原因之一就在於沒有正當程序的概念。以解僱勞工為例，作為實際擔任過人力資源人員的筆者，十分能體認在許多情況下必須讓一些不適任或是嚴重違法、違規的員工離開公司，但是怎麼讓他們走，就考驗著人力資源管理者的功力與職責。太多管理者與人力資源人員只是丟出個解僱通知和資遣費就想打發勞工，這是嚴重的便宜行事。以工作能力不足為由而解僱來說，在勞工績效欠佳的狀況下，是否有完整、合理的改善期間與協助，讓勞工有機會改善自己的表現？如果都沒有這樣的程序去確認勞工真的不適任，而抱持著「反正勞工作不好那是他自己的問題」心態，這樣的人力資源人員與管理者才需要被檢討，因為那些不適任的勞工是他們找進來的，這是管理者的績效不彰，也徒然浪費企業的各項成本。
同樣地，在懲戒解僱當中，究竟有沒有一個程序，例如有正式報告的調查過程，公平公正的審查會議，以及當事人答辯、說明等等，這些不僅只是給當事的勞工一個辯白機會，同時也是管理者確認、釐清事件原貌與責任歸屬的過程，而完整的程序也同時確保了資方採取解僱的正當性與合理性，避免事後更多的成本產生，這是理當建立的一個機制。
結語
在法律爭訟的過程，七成力氣都用在程序法上，可以說，高手都是在玩程序法。在勞動權略見抬頭的當下，許多勞方朋友對於實體法中個人應有的權利義務其實非常清楚，但是就程序的操作方面，台灣的勞方在程序制定權被雇主獨攬的情形下，依舊是先天弱勢中的弱勢，但是程序既然是勞資關係中決勝的關鍵，應該值得勞方朋友們多去學習與思考。