特休換七天假？ 戳破特休草案的利多假象

《勞基法》各個版本已經在「委員會」和「朝野協商」的奈何橋間徘徊數度，在勞工團體的壓力之下，遲遲不能稱民進黨的意，推不進院會二讀程序。完全執政後，蔡英文政府就一直被爆出跟資方暗通款曲、相親相愛的情節，工總的何語跟工商協進會的林伯豐也常到處說：「民進黨都已經承諾我們要砍假了！」

除了這些直白的資方團體外，在立法院內，民進黨還有同黨立法委員的奧援。對勞團而言的重點在於「擋下砍假案」，阻止工時的上升；但民進黨極力在做的，卻只是虛有其表的政治交換——把重點轉向「一例一休」，還有「特休假日」，同時他們還說：你們勞工很辛苦，所以我們幫你們設計了「有彈性的週休二日」，為了國內中小企業的發展，大家要共體時艱、相忍為國呀。

勞團一直以來對一例一休的批判，在於「休息日並非例假日」，在目前超長工時的勞動環境下，休息日的提出不過是用低廉的「加班費」，要求勞工繼續付出額外的工時。

不過，現在各個黨團與立委提出的特休假日，看似很優惠，到底對於台灣多數勞工而言，和原有的特休假日相比，是勞動條件的改善還是改惡，會不會又是一次賠了夫人又折兵的不對等交換呢？是時候來好好談談「特休」的問題，以下就從特休假日本身的性質說起。

國定假日和特休假日差在哪？

特休假日制度的來源，在日本勞動法學者的討論脈絡中，主要有兩個說法。第一種說法認為，休息的權利來自於憲法對勞工權益和福祉的保障，稱之為「休息權」；第二種說法則認為，特休一來是讓勞工得已在工作之餘得到身心體力的回復，同時也是確保勞動者能夠繼續供應勞動的休息，是對勞雇雙方都有利的制度。

然而，國定假日的來源則與特休假日不太相同。政大法律系副教授林佳和認為，「國定假日是屬於『文化憲法』的範疇，具有特殊的文化、歷史、社會、政治等意涵」，甚至有「超越《憲法》之上」的效力；就算要配合社會變遷而修正，也得衡量對全國所有勞動者的制度保障，經過嚴謹討論後修正。

在法律位階中，國定假日位於「憲法」層次；而在「名義」與「日數」的關係上，東華財法所助理教授張鑫隆認為，威權時代所設立的國定假日，原意是透過勞動條件的改善，「施惠」給勞工，並搭配意識形態宣傳和教育，達到軟性壓制勞動者的效果。隨著台灣解嚴並進入民主化時代，國定假日原先的意識形態宣傳的效果，尤其是「日數」（而非「名義」）的部分，轉變為國家勞動基準的一環。

張鑫隆指出，亞洲各國的「公共假期／國定假日」搭配個人「特休假」，特休假日使用率不到五成；而歐洲國家的國定假日較少，但特休假日使用率高達百分之百。從這樣的現象來看，「國定假日」也可以說是「強制的特休假日」，使得勞工在特定的日期裡獲得休息。特別是對於台灣這樣集體勞動關係較弱的國家而言，也比單純的特休假日便於勞工利用。

相較由國家所統一設定，作為國內勞動基準的國定假日而言，特休假日的特色，就在於保留了勞資雙方共同決定的空間。不同於零散的國定假日，特休一方面讓勞工能夠安排或拼湊連續的假期，或是在亟需休息的時候有決定放假的彈性，另一方面對雇主來說，則能夠衡量季節性因素、或是企業營運狀況而彈性調整人力。

說起來很好聽，不過，「勞資協商排定」的特休假日，在實際上到底會有什麼效果呢？按照日前yes123求職網關於上班族特休假日（年假）的問卷調查，竟然有高達五成四的人休不完、三成二的人沒修過，也就是說，高達八成六的人沒辦法耗盡所有特休假日，滿足休息的需求。更仔細地看，就算休了特休，也有四成四的人只想在家睡覺，兩成的人要調養身體。

勞動法是基於「勞動保護」的原則，對民法預設的「契約自由」做出重大修正，為了在資本主義社會中談判能力較弱的個別勞工，以公權力強制介入私法關係之中，建立全國一致的強制勞動基準。從上面這份報告來看，目前台灣的特休假日對勞工來說根本是看得到吃不到。

正如張鑫隆在社福衛環委員會主辦的公聽會上的發言：「台灣是個何其殘酷的地方，非得透過加班費才能讓勞工獲得最低的生活水準！」個別的勞工零碎地出賣自己的身體支配權，化諸以工作時間為計算單位的僱傭勞動，這不僅是「工作時間過長」的問題，更是「工作薪資過低」、「物價過高」所造成的購買力下降和剝削強化的整體性生存問題。

事實上，放任個別勞工與雇主進行談判，沒有其他相關的保障作為配套，就是目前特休假日制度最虛偽的一環。尤其必須注意到的是，在實際職場中，台灣勞工會不會以企業運作為優先，而犧牲自己的休息；或是迫於資方施加的壓力，甚至連提出特休日期協商的邀約都做不到。當然，特休假日的選擇，應該還是屬於個別勞工與個別雇主共同形成的權利，這樣的彈性不只是對雇主方便，對勞工而言更是重要。

但是要實現這些條件之下的特休假日，還是得衡酌台灣勞動者與勞雇關係的整體狀況。總結來說，勢單力薄、工會組織率極低的台灣勞工，除非團結起來加入工會，形成有力的集體勞動關係，否則法定勞動基準保障的國定假日的價值，將更勝過勞資談判形成的特休假日。這也是為何目前特休假的版本，完全不能拿來取代刪除七天假的重要理由。

特休假日修法 版本百花齊放

民進黨從過去的「直白砍假」，態度逐漸轉變為「用特休交換砍假」，這的確得說是勞工團體抗爭的成果；但是，除非我們進到細節來比較各個版本之間的差別與效果，否則也很難斷言，這樣的交換是否是等價的、甚至對勞工有利的交換。

在行政院無特休版本、民進黨強勢主導委員會進行的狀況下，《勞基法》的特休修法動議一共高達十項以上，委員會討論後得不到結論，全數交由朝野協商。第38條特休制度的修正，大概可以包含兩個方向：（一）針對不同特休年資的特休日數進行調整；（二）針對如何「落實」特休假日的方向修正。這兩個方向必須兼有，否則以特休換國定假日，對勞工而言還是不利，而這也是拿來評估各個版本優劣的標準。

特休配套措施的修正，包含民進黨勞工立委鍾孔炤、民進黨衛環召委陳瑩、民進黨立委林淑芬、時代力量黨團、國民黨立委王育敏均有提出。陳瑩的提案是將《勞基法施行細則》第24條第三款的規定，提升到法律位階，對於年度終結或契約終止而應休未休的特休假日，要求雇主發給工資；而時代力量則要求將「特休日期與未休假而發給之工資數額」登記於工資清冊，並書面通知勞工，若違反則需發給勞工額外一日工資。

另外，時代力量和林淑芬則共同提出強化對違反特休假日規定的企業的罰鍰；王育敏則僅新增對在職六個月到一年的勞工的特休日數，再將特休日數交由勞動部自行規定。而鍾孔炤則增設「到職再隔年改採曆年制」、「非自願離職當年時按特休年資和比例給予特休」、「每年度強制勞雇協商排定特休，企業無重大理由不得要求勞工同意變更」等制度。

對於多數違反勞動法令的大型企業而言，按照企業員工人數而提高罰鍰金額，或許有一定的嚇阻程度，同時也對不同的公司開出不同的金額，或許更能符合比例原則，不過也還是得注意到台灣勞動檢查率過低，可能會影響到勞動法令的遵行率，和勞基法罰則的嚇阻力；而將特休假日與未休假而換得之金額載明清冊，並對違反該條的雇主認定為未給予特休，發給勞工雙倍薪資，也同樣帶有懲罰性質的含義，並給予勞工工資的補償（不過，對於工時過長的台灣勞工而言，更需要的可能是休假的補償）。

陳瑩選擇將年度終結或契約終止，造成勞工有剩餘額外的特休假日，直接轉換為工資或休假，但卻沒有處理到個別勞工和雇主商議特休時可能面對的壓力，碰到應休而未休的特休也可能會在勞動部函釋的影響下，工資和工時雙雙化為烏有。這樣的對案，可以說是提了也是白提，更不該用國定假日來交換。

王育敏版修改的是「日數」，但又交給勞動部自行訂定，這類增加新進勞工特休日數的提案，如果沒有其他讓勞工一定休得到的配套，也可能流於口號。至於鍾孔炤的配套提案相較複雜了點，可能就需要多做評估，到底效果如何呢？先說答案：這樣也想換七天假，恐怕是想太多。

特休換砍七天假 算盤打得精

我們大致可以將鍾孔炤的修法版本，簡化成以下內容：

首先從特休配套說起，其中關乎「特休到底休不休得到」的問題，鍾孔炤提出了「雇主主動進行協商，排定特休日期」的方式，也就是將特休應休未休的「責任」轉移到雇主身上。

過去勞動部的函釋認為，對於沒有休完的特休假日，只要是「非屬歸責於雇主之原因」，例如勞工應休而未休，就等同是勞工自願「拋棄特別休假之權利」，可以不用發給未休特別休假的額外工資。鍾孔炤的提案，就是為了解決這個「責任」問題，讓特休假就算應休未休，也一定能換得到工資。

勞動部如此的函釋，當然荒謬。基於勞動法核心的「勞動保護」原理、以及特休假根源的「勞動力持續培養說」，勞動部竟然將應休而未休的特休假日，看成是「勞工自己拋棄特休的權利」，這不就是自己在打自己的臉，忽視勞動現場中談判能力不平等的現實，也枉顧法理上對勞工身心健康之保護的責任嗎？

那麼，鍾孔炤的條文能否解決這個問題呢？很遺憾的是，到目前為止仍看不出來。就算立意良善，試圖繞過「非屬歸責於雇主之原因」，但我們也沒有看到這條法規是否具有強制力的證據。雖然在《勞基法》的相關罰則中，有對於企業違反特休假日的處罰條款，但要是違反了鍾孔炤版中課予雇主協商的義務，又是否算是違反了勞基法的罰則呢？在這個意義上來看，我們很難知道，到底鍾孔炤版本有沒有強制力，又或者只是另一段贅文。

接著，在特休日數方面，鍾孔炤版本依據兩大原則，也就是「增加新進勞工福利」、「比照公務員計算特休日數」的方式，試圖以此交換砍假。高教工會研究員陳柏謙解釋，如果要比較現行《勞基法》與鍾孔炤版本的特休日數，就必須把「被砍的七天假」加進「現行法規規範的特休日數」，再與鍾孔炤版的特休日數進行比較；除此之外，還必須要考慮目前勞工平均在職年資的狀況，才能夠衡量日數增加後，到底是不是對勞工有利？

特休日數是否有所改善，必須要從「單年度日數」與「累積總日數」的角度來計算，同時還要考慮到多數台灣勞工的特休年資累計的現實。先從單一年度的特休日數說起，當累積年資達到第六年以前，現行《勞基法》的規定較鍾孔炤版優渥；在第9年到第17年間，則是鍾孔炤版佔上風；到了第19年以上，又回到現行法令的日數較多的狀況。

也就是說，對於較短年資或較長年資的勞工而言，現行《勞基法》的休假保障較完善；而對於年資在中間（9到17年）的勞工而言，鍾孔炤版會相較有利。如果從總日數來看，也有類似單一年度日數，對於年資不高不低的勞工而言比較有利的情形，不過整體來講，總日數最有利的年資範圍更狹窄，只對特休年資累計有15年到20年的勞工有利。

再者，我們考量目前多數台灣勞工的在職年資，根據主計總處的104年人力運用調查顯示，今年五月的就業者現職年資為九年四個月，年資在十年以下的人數比例為61.5％。如果我們在第二張圖上畫一條線，標示出「十年年資特休日數」，顯然的是，這條線就切在現行《勞基法》和鍾孔炤版的交叉點附近。也就是說，砍假後的特休日數就算比照公務人員（鍾孔炤版），對勞工而言，不如保留七天假更有利（現行《勞基法》）。

另外一方面，公務人員的特休，也比起勞工特休容易落實。對於公務人員而言，請特休假要面對的不是有直接利害關係的老闆，而是同樣作為公務人員的上級長官，比起私人企業的勞雇關係來的寬鬆、平等；而且，銓敘部104年的公務人員統計概況也指出，公務人員的平均年資為十六年五個月，年資在十年以下的人數比例也僅有34.67％，就業穩定性較勞工高出許多。

總而言之，鍾孔炤的草案不論就日數或配套上來說，對於處理超長工時問題，都只是杯水車薪。一來，在配套措施方面難有強制力；二來，在日數方面，結合目前多數勞工的年資狀況，我們也看不到鍾孔炤版比起現行包含七天假在內的《勞基法》而言，展現了什麼勞工立委的「專業」，或是民進黨照顧勞工的心意。

拋棄年功制想像 設定「強制放假」條款

針對合理的特休制度，有幾個可以嘗試討論的方向。首先，年資和特休日數之間存在什麼樣的關係？再者，要怎麼讓特休假日不會在年度終結時剩餘，讓勞工獲得充分休息呢？

關於年資和特休的關係，台灣《勞動基準法》的設計裡，包含著「年功制」的想像：隨著在同一雇主或事業單位之下的在職期間越久，特休日數也越多，有著「鼓勵勞工長期留任」的企圖。不過，隨著資訊發展、教育普及與專業分工的社會到來，手機通訊軟體造成隱形的工時增加，非典型勞動暫時性吸收了勞動市場的人力，製造完全就業的假象；而四周變形工時與責任制的出現，更是讓例假可以調移，工時管制通通失靈，「穩定留任」成為幻夢。

在這樣的趨勢之下，台灣特休假日還保留著「留任越久，福利越高」的前提，已經和現實勞動環境相抵觸。為了解決「年功制特休」對短期內重複就業的勞工造成的不公平問題，過去曾經有人提出「可攜帶式特休年資」的設計，讓特休假的年資可以「帶著走」，不綁在同一雇主或同一段勞動關係上。

不過，高教工會組織部主任林柏儀認為，「可攜式特休」並不會根本解決特休假的問題。他一併指出，在歐洲國家，不論年資高低，特休假日的日數多半都是20天起跳，若有年功制的設計，也是透過工會團體協約的方式達成，從20天的基礎往上加。林柏儀認為，參照歐洲經驗，若要解決台灣目前特休假日的日數問題，不在於讓特休能夠「帶著走」，而是讓新人老鳥都有一樣優渥的特休日數。

至於讓特休假日能夠更充分利用的配套措施，勞動法學者張鑫隆指出，或許可以參考日本的「強制特休假日」，要確保特休（年次有給休暇）不會被雇主取消、更保證拿得到。根據日本《勞動基準法》第39條，碰到勞資雙方協商排定特休日期時，勞方具有「期日選擇權」（時季指定権），而雇主僅能在「勞工指定之期日給予特休均有礙企業正常營運之虞」時變更，也就是說，勞工指定是原則、雇主變更是例外。

在去年（2015）9月，日本厚生勞動省將《勞基法》修正案送入國會，明定「每年五日特休」是企業對「特休假日在十天以上」的勞工的義務。根據厚生勞動省2015年的就業條件總合調查（就労条件総合調査），一般勞工在平均18.5天的特休中，僅使用了8.8天；對此，安倍政府以「每年五日特休義務化」的方案，試圖在2020年後將特休假日利用率提高到七成以上。雖然到底降低實際工時的效果如何還有待觀察，但這樣的修改方向，也值得特休利用率偏低的台灣參考。

打造合理的休假制度 從拒砍七天假開始

經過上面的討論，不難體認到一項再清楚不過的事實：在當前的勞動環境下，砍掉七天國定假日以後，就算特休日數變得跟公務人員一樣優渥，也都只是白搭，勞工的勞動條件仍然是被改惡了。

此外，改變特休假日制度中預設的「年功制」想像，以及如何讓特休假日一定「放得到，用得完」，也是下一步應該爭取的重要勞動議題，但是——這一切也應該與「砍七天假」徹底無關。

談到工作時間的調整，我們就不免得討論休息時間。受到僱傭勞動的影響，勞工的生命時間簡單地被分割為「工作時間」和「休息時間」，而我們面對的，就是前者對後者的鯨吞蠶食。特休假日是勞工重要的休息權益，但又存在著勞資協商的彈性；「彈性」也不是完全不利於勞工，但這樣的特點使得勞工集體力量低落的台灣，因為抑制不了蔓延的彈性工時，要落實特休假日也變得困難許多。

在這個非典勞動普及化的年代，工作時間的擴張似乎不可避免，我們的世界幾乎在勞動異化帶來的疏離、疲憊和倦怠中傾頹。不過，還用不著灰心，勞動者能夠集體發聲，對著資方和政府喊價的機會多的是，只要是能在集體行動的過程中，一點一點地認清資本主義社會必然的剝削本質，都將是工人階級彌足珍貴的嘗試與練習。