工會與經營階層協商團體協約之門檻：「工會法」應針對工會會員發動和進行與經營階層協商團體協約之資格，設定門檻。例如該企業工會應至少代表所有員工數量之15%（雖工會法第7條規定勞工應加入企業工會，惟實務上未必能保證有多少勞工會加入企業工會，為確保進行團體協商之企業工會具有一定之代表性，仍建議以明訂其門檻為宜）
國家發展委員會《法規鬆綁建言平台》，2013 - 2015
華航罷工事件係由「桃園市空服員職業工會」發起，惟該工會僅2千多名會員，且並非全為華航員工，相較於華航自己的「華航企業工會」（約1萬2千名會員，且均為華航員工）明顯代表性不足，且有外部工會干涉企業經營之嫌，工會間因此發生激烈爭執，最終影響華航營運,造成勞資雙輸之情形…鑑於本次華航罷工事件已突顯現行「工會法」有明顯瑕疵…
全國工業總會，《2016年政策白皮書》
2011年後，《工會法》與《團體協約法》陸續經過了大幅度的翻修。其中，《工會法》第六條所定義的「工會組織類型」，終於將過往的「產業工會」（事實上僅為企業工會或甚至單一廠場工會）如實地「正名」為「企業工會」。於此同時，將「產業工會」明確定義為「結合相關產業內之勞工，所組織之工會」。此外，「職業工會」則定義為「結合相關職業技能之勞工，所組織之工會」1。
隨著工會組織型態的變動，規範工會協商權的《團體協約法》，自然需要進行香對應的修正，在2008年公布，至2011年才正式實施的版本前，綜觀《團體協約法》諸條文並未針對勞資雙方必須進行強制協商的法定規範，因此，也就沒有所謂法定強制協商的門檻存在。僅於第二條規範：
本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。
然而，在2011年5月1日所開始實施大規模修正過後的《團體協約法》，其中一項重大的轉變，即為對於勞資雙方「無正當理由不得拒絕協商」原則的確立。正因為此次的修法賦予了不同工會得以在某些條件下享有要求雇主與之進行談判協商的「強制協商權」。因此，自此版本起，第六條後半段對不同種類工會得享有「法定強制協商權」作出了不同的規範（為了討論方便此處僅列出前三類型，後兩者較為複雜之情況暫且不在本文討論範圍中）：
依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：
- 企業工會。
- 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。
- 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。
正是在這次的修正中，不同的工會種類被規範了得享有法定強制協商權的不同標準。對「企業工會」而言，無論會員人數多寡，只要工會一經合法成立，即可享有《團協法》第六條的要求雇主與其進行團體協約協商的「法定協商權」。
在企業工會之外，事實上是工會法自民國19年（1930年）以來第一次得以允許同一產業類別受僱者跨企業、跨廠場、跨地域而團結成立的「產業工會」，以及過往行之有年，在很長一段歷史被視為「勞健保工會」的職業工會（然近年來亦逐漸有部分職業類別工人透過組織「職業工會」實際行使團結權與爭議權），如欲取得與企業工會一般的法定強制協商權，所規範的門檻，卻必須超過所欲協商的資方事業單位二分之一的受僱勞工加入（產業或職業）工會會員。
2011年《工會法》修正後所首度允許成立的「產業工會」，無非就是希望透過擴大勞動行使團結的基礎。一來，希望能夠跳脫過往「企業工會」大小與會員人數規模完全由資方所決定2；以及工會幹部時刻直接處於資方指揮監督管理影響下導致的運作困境。二來，更希望能透過同一產業工會之間的聯合，得以讓產業工會規模得以逐步擴展到足以代表該產業受僱者利益，並且發展出得以從更高的產業環境與政策視角與資方進行更有效與平等的協商。
然而，現行《團協法》對產、職業工會的這個所謂「過半」門檻，對於2011年起才剛起步的「產業工會」與近年來逐漸出現試圖透過組織「職業工會」行使勞動三權的兩種類型工會組織而言，事實上有如一道高不可攀的高牆。並且，實質上在制度層面上造成企業工會與產、職業工會之間法定強制協商門檻的不平等。
標準不一致的合理性？
關於這個不同種類工會、不同取得法定強制協商權標準的討論，形諸於文的論述並不太多，本文概略回顧，至今僅約有〈產（職）業工會協商資格之檢討－兼論勞動部104年勞裁字第30號裁決〉（參見林名哲，2016）、〈產業工會之團體協商資格應否限制？「二分之一會員門檻條款」之檢討〉（邱羽凡，2016），以及《勞動三法修正後對工會行為調查研究》（勞動部勞動及職業安全衛生研究所研究報告，2017）寥寥數篇討論。不過，以上三篇的討論，實際上都不約而同闡釋了現行《團體協約法》對於產業與職業工會取得法定強制協商權門檻過高的問題。
當初《團體協約法》針對不同工會種類法定強制協商門檻做出不同標準的立法說明是如此闡述：
「為強調團體協約勞方當事人之協商代表性，並顧及工會如代表共同利益一致性越多（工作性質、勞動條件或福利待遇），將使受雇者之協商利益得以極大化，爰增列第三項。」
然而，一來，關於「代表性」的問題，現行《團體協約法》第13條即已規範了一般俗稱的「禁搭便車條款」：
團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整
也因此，在勞動部勞動及職業安全衛生研究所研究報告（p.18）中，清楚質疑了產、職業工會必須取得二分之一門檻在邏輯上的問題：
工會提起協商要求時，理論上當得自行設定「協約所涉之勞工範圍」，亦即自我限縮僅會員作為協商所涉及主體，當然無須限制必須以全體會員作為協約協商涵蓋之範圍，其理不證自明，自為何在所謂「勞工最低人數門檻」之設定上，必須採取最廣範圍之假設？
對企業工會而言，同產、職業工會一般，依據《工會法》第十一條：「應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」
因此，我們可以這麼說：企業工會最低成立門檻與自1930年起的規範一致，皆維持在30人以上為最低成立門檻。而根據上述《工會法》第6條規範，企業工會只要一經合法成立，即可享有法定強制協商權。雖然2011年後的《工會法》第7條仍舊維持了企業工會準強制入會的規範：「企業工會，其勞工應加入工會。」，不過實務上每一個企業工會的會員入會率（或以繳費率為準），其實是因「會」而異。換句話說，企業工會甫成立後，即便還在持續擴大招募會員收授會費的階段，即已經得以享有法定強制協商權了。
無論如何，新版《團協法》有異於過往含糊不清的規範，對企業工會成立後能夠即刻取得與雇主的法定強制協商權，在保障企業工會內勞資關係與協商對等性上，我們認為在促進勞資雙方透過對等協商解決爭議上是有益並且必要的。
然而，如果我們以此精神來檢視產業與職業工會的法定強制協商權的規範，立即就會顯得全然不合理而過於嚴苛。從實務上來看，一家雇用勞工人數千名的企業，企業工會成立時只要超過三十人門檻合法成立後，即可立即享有法定協商門檻。然而，對產、職業工會而言，若其會員隸屬於上述同一家雇用勞工千人的企業，依據《團協法》的規範，則必須招募到超過500名以上的該企業會員，法律上才會要求該企業資方負有與該產、職業工會協商的法定義務。兩者間門檻之差距簡直可說有天壤之別。
如此顯著而巨大的差異，最大的影響，就在於以產業工會或職業工會型態組織起來的新興工會，實務真正能夠取得與雇主坐下來進行團體協約協商的工會，幾乎是少之又少。我們從統計數字上來看：產業工會數目從2011年至去年總體會員人數已超過83,000人，然而，若我們把（中小學）教師產業工會因代扣會費事宜與每一家學校都透過簽訂所謂「團體協約」的名義來約定排除掉的話，不要說真的簽訂團體協約了，真正有機會與資方「上檯面」進行正式團體協約協商的產、職業工會根本上是鳳毛麟角。而如此近乎制度性對非企業工會實行協商權的阻撓，更會回頭繼續強化台灣以「企業工會」為組織工會優先選擇，鞏固企業工會組織型態的制度理性與慣性3。此一制度性的影響，事實上是與《工會法》新增產業工會組織型態的立法目的甚至是背離。
微小的突破
在上述對產職業工會法定強制協商權的高門檻下，很可能是至今少數挑戰成功並在縫隙中撐出些微空間的，或許可以台灣高等教育產業工會（後稱高教工會）與華夏科技大學，目前已經實質進行至第五次的團體協約協商為例。此處略為值得說明的，並非是協商本身，而是高教工會爭取要求與華夏校（資）方進行協商過程中，對協商門檻（受僱勞工）母數的定義透過勞動部後續解釋的適度限縮。
在高教工會與華夏科大的案例中，工會於2015年5月9日成立高教工會「華夏分部」，主張：加入產業工會之教師人數114人已達該校「專任教師」人數之半數，依《團協法》資方未在工會提出團體協約協商要求六十日內書面通知提出對應方案，並進行協商。因此向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請。
然而，華夏科大校（資）方卻辯稱，「（該校）包括兼任教師、專任教師、非教職且勞務性員工總計達503人，縱如申請人主張有相對人教師114為其會員，亦顯未逾相對人所僱用勞工人數二分之一，自不符團體協約法第6條第3項第2款規定。」4最終，委員會在2015年12月做出《勞動部不當勞動行為裁決決定書－ 104年勞裁字第30號》。
關於此一裁決決定書內容，在此筆者直接引用林名哲（2016）的評價：
裁決委員會雖肯認高教工會的協商請求屬於工會活動…而華夏科大不回應構成工會法第35條之不當勞動行為，但卻因高教工會會員人數不及華夏科大教師人數一半，無協商資格，而不受理有關團體協約法第6條第1項與要求團體協商的請求。這件裁決案的裁決決定，造成雇主的同一行為（不回應工會的團體協商要約）雖違反工會法第35條（不當妨礙工會活動）卻不違反團體協約法第6條（誠信協商義務）的矛盾見解。
雖然後續的發展，在高教工會持續向勞動部施壓之下，勞動部於2016年3月公105年勞動關2字第1050125543號函，將協商資格的人數計算母數，限縮於「協約草案適用對象」，而非全體勞工。
如教師工會所提團體協約草案有明確載明適用特定對象（包括職業、職務或地域）時，計算具有協商資格之人數，則應以該適用對象為計算範圍。
也正是因為裁決決定書先一部分認定了華夏科大涉及「不當勞動行為」，後續勞動部函文再將團協母數計算的解釋進行放寬解釋，因此，工會才終於得以在2017年12月底開始與華夏科大校（資）方舉行第一次團體協約之協商會議。
若循上述勞動部之函文，後續產、職業工會在要求與資方依法進行法定強制性的團體協約協商時，應皆可比照將《團體協約法》第六條「逾其所僱用勞工人數二分之一」限定於該事業「特定對象（包括職業、職務或地域）」，以略為減低實質進行團體協約協商之困難度。
降低門檻的主張基礎
然而平心而論，此一突破，仍舊是極為有限的進展罷了。若要真正一勞永逸地解決產、職業工會在與資方法定強制協商權上的門檻，仍然需要透過修法程序實質降低門檻。在此，筆者拋磚引玉先提出至少兩種降低門檻的修法訴求並試論其主張之合理基礎。
（一）最佳選擇
筆者認為產、職業工會取得某一企業（事業）協商權的門檻，應直接比照企業工會成立人數門檻，亦即三十人。事實上，此為最合理、最公平之目標。若某企業員工在產業工會或職業工會中會員人數已經超過三十人，依法本來即可透過在該企業內組成企業工會並取得法定強制協商權，因此，實在沒有理由同一批人選擇加入產業或職業工會後，卻無法享有同等權利。
（二）次佳選擇
一如本文開頭筆者引述「歐洲商會」自2013年至2015年，連續三年對國發會《法規鬆綁建言平台》所提出的建言所述，要求政府修法「針對工會會員發動和進行與經營階層協商團體協約之資格，設定門檻…至少代表所有員工數量之15%」。即便歐洲商會的提案主要針對「企業工會」，然而同樣邏輯反面來看，足以證明對資方團體而言，同樣認為無須過半，只要15%之員工為工會會員，即為一個可以接受與其取得團體協約協商門檻的底線。
因此，倘若資方團體仍認為上述三十人門檻仍過於低的話，產、職業工會最起碼應享有法定強制協商權的會員人數協商門檻訂在15%，退一步言，或許可以是另一個值得考慮的妥協方案。
不過筆者在此需要另行補充的意見是，倘若要修法以15%作為《團協法》修改對於產、職業工會享有法定團體協約協商權的門檻，對於大型動輒雇用上萬名勞工的企業，仍然是一個過高的門檻，筆者建議或許可參考《大量解雇勞工保護法》中對大量解雇之定義，除了15%門檻以外，另訂單一事業/企業雇用人數超過多少人以上，直接以產、職業會員數該企業「絕對人數」（如兩百人以上），作為取得法定強制協商權的另一個標準。
結論
當在討論集體勞動法體系時，勞動三權中，《工會法》的團結權、《勞資爭議處理法》的爭議權，以及《團體協約法》的協商權，事實上，應該視為一個整體來相互參照輔助，準此，當《工會法》與《勞資爭議處理法》都已在某些部分對產、職業工會進行組織與法令適度鬆綁，以期鼓勵組織多元化的同時。甚至，從本文開頭引述工業總會《2016年政策白皮書》中的抱怨即可證明，產、職業工會在爭議權（合法罷工權）的取得門檻上，法令規範與實踐上，並未如《團體協約法》法定強制協商門一般採取最嚴格標準。因此，若獨獨僅在《團體協約法》上死守當前的高門檻來阻撓產、職業工會與資方進行實質協商，不但對於集體勞動法體系的一致性與完整性是一大硬傷，對台灣工會組織健全與勞資關係的發展，同樣也是極為不利的阻礙。
因此，筆者希望透過拙文急切主張，勞工團體（尤其是產、職業工會）應將推動《團體協約法》中此一協商門檻下降的修法，視為生死存亡條件的關鍵影響環境來全力爭取，否則以目前平均一家產業工會會員人數未達五百人的現況來看5，產、職業工會會員人數的擴張與勞動三權的實踐，恐怕前途將更會加艱困。
- 1. 2000年6月23日修正後公告前的「職業工會」定義為「同一產業內由各部分不同職業之工人所組織者為產業工會。聯合同一職業工人所組織者為職業工會。」
- 2.以早年國營台灣汽車客運工會為例，在全盛時間會員人數曾高達萬人以上，然後在後續交通部推動分拆與私有化，最終在2011年公司正式解散前，工會會員人數已經僅餘兩、三千名。
- 3.當然，目前勞動三權法令規範中，企業工會的制度性保障優勢非僅止於「法定強制協商權」，還包含了此次研討會所將討論到的各個層面的制度性差異（如勞動檢查陪檢權、入場權、會務假等）。而事實上，台灣過去法令賦予「企業工會」的許多保障與權益，與戒嚴後長期以來，黨國體制試圖建立與鞏固對產業工人（頭人）的「侍從主義」脫離不了關聯。
- 4.參見《勞動部不當勞動行為裁決決定書－ 104年勞裁字第30號》。
- 5.根據勞動部統計，至106年底產業工會家數為194家，會員總人數為85,950，平均每家產業工會會員人數約為443人。甚至較每家企業工會平均會員人數695人還要來得更低。