你們薪水那麼高，搞什麼工會？

去年此時，我收到邀約，出席五一勞動影展的「你們薪水那麼高，搞什麼工會」座談。座談會由陳淑綸（台北市產業總工會總幹事）主持，與談人除了我，還有臺北市醫師職業工會理事陳信儒，以及身兼台灣高等教育產業工會、桃園市機師職業工會研究員的陳柏謙。

雖說「薪水這麼高，搞什麼工會」這個問題略帶戲謔，卻是不少人心中的疑惑。有很長一段時間，提到工會運動時，人們首先想到的是一群弱勢、低薪、備受壓榨的勞工，為了擺脫困境只好集結抗爭的經典情節。若將故事主角置換成高收入、看似光鮮亮麗的從業人員，總覺得格格不入。別的不說，就連我身為科技業工會的組織者，每當自己說著「加入工會、保障權益」時，回頭看看身邊年薪百萬的工程師會員，也不禁心虛。高薪從業人員有更多專業能力與社會資本，能輕易透過勞動力市場交換到符合身價的勞動條件；若單純考量經濟利益，他們實在不需要透過工會乃至工會組織者的支援，就能滿足需求。

話雖如此，去年那場座談辦得成，代表高薪「勞工」的工會不只存在，而且並非少數。曾幾何時，這群高收入，看似光鮮亮麗的從業人員也組織起來，這是為什麼？座談中，主持及與談人們做出了說明。

有錢也要有命花：從反對過勞中誕生的工會

開場，主持人陳淑綸介紹，臺北市醫師職業工會之所以於 2017 年成立，主要是為了爭取醫師適用《勞動基準法》，以對其工時進行限制，解決嚴重的過勞問題。經過工會爭取，2019 年 9 月 1 日起，住院醫師適用《勞基法》，但同時卻也適用第 84 條之 1，豁免單日正常工時 8 小時、單週正常工時 40 小時的規定，單月工時上限可達 320 小時。陳淑綸說，自己看到單月工時上限 320 小時有「挫一下」：「320 小時各位算數學除除看，很可怕的，就等於一週 80 小時，一天 16 小時！」對他的驚嚇，醫師工會的工作人員回應：「先求有再求好，總比沒有、不寫那個上限好。」

接續陳淑綸的開場，醫師工會理事陳信儒進一步說明，單日工時上限 16 小時的意思，是連續工作不得超過 16 個小時：「以前會有一些連續值班，第一天是 24 小時，繼續接明天上班的狀況；但現在已經無法這樣做，因為有兩個規範，一個是總工時，另一個是連續工時。」而這個遠高一般勞工的工時上限，其實只規範住院醫師，主治醫師不適用。陳信儒說，自己雖然還掛住院醫師頭銜，但已拿到專科醫師執照，不再適用《勞基法》：「醫院發給我聘書的時候，因為我的頭銜還是住院醫師，所以他們把 84-1 條寫在我的聘書上面。一個月後，他們發現這件事情，就把聘書收回去，那一頁全部抹掉。工時 320 小時怎麼可能會超過，對不對？但這樣，為什麼還要把我的聘書收回去重寫？」

從上述發言中，我們可以看到，醫師雖然是社會上，收入較高的專業工作者，但依然有像工時過長這樣，顯著的勞動權益問題。而我自己服務的電資工會，當初成立的緣由，也是業界嚴重的過勞，危及了勞動者的生活、健康。

電資工會成立於 2011 年。該年，一位HTC（宏達電）的工程師疑似過勞死，被不少媒體報導。在影展放映的《機器人夢遊症》一片中，觀眾可以看到，該名工程師被發現倒在租屋的電腦前，禮拜六凌晨身亡前還在工作。這個事件，可以說是電資工會成立的導火線。雖然HTC始終沒有承認那是過勞死，可是大家看到這樣子的新聞，同業間都心有戚戚焉，開始反思這個工作，薪水也許有比其它行業多一點，卻也承受很長的工時、極高的壓力。在焦慮及危機感下，一批工程師於是透過網路號召成立工會。

趨勢：白領專業人員勞動條件下滑、勞工認同上升

醫師、工程師開始覺得自己的工時過長，徵顯出醫療及科技產業，勞動條件在逐漸下滑；相應，則有愈來愈多的從業者，認同自己是勞工。

像工程師這種白領、專業技術人員，大家在過去會想像，他們的勞動意識比較薄弱。我自己讀大學的時候，很多高中生選擇電機或資工為前幾個志願，憧憬有機會成為「科技新貴」（這個詞好像慢慢成為歷史，現在幾乎被淡忘）。到了我唸完書出來就業，整個局勢、風向改變。大家進入這個產業，發現雖然薪資待遇相較其他產業稍高，但也無法讓人像以前還有分紅配股時，可以工作個 20 年就退休。當這種機會渺茫，大家會認識到自己其實不過是個錢賺多一點、可以吹冷氣的打工仔，工作的負面部分於是凸顯出來。以我自己的經驗，電資工會成立到現在的 10 年間，勞動意識有比較被承認。

至於醫師，陳信儒說，社會大眾或許認為醫師都是菁英，但這群人遇到勞資爭議，還是會跟一般勞工一樣慌了手腳。醫師工會就曾幫醫師處理過代訓約違約的問題，也就是醫院將醫師送去別家醫院受訓，同時簽不平等契約，規定你受訓回來要「返還」更多的工作時間，否則就要給付高額賠償金。類似這種狀況，醫師本身沒有處理經驗，也不曾受過相關訓練，就需要工會協助。

機師也不例外。陳柏謙提到，2019 年機師工會罷工，主要訴求是調整紅眼航班、改善飛安；但航班安排是公司獲利的命脈，資方當然不願輕易退讓，甚至在談判過程中，抓住一名幹部的小辮子，逼他退出工會運作。此時，即使是月薪數十萬的機師，都會發出「沒辦法，這就是受僱於人」的喟嘆！針對各種高薪專業人員在職場上的身份認同，陳柏謙認為：「很多時候我們去看，不是用藍領或白領，不是用他的薪資一個月領兩萬還是一個月領二十萬；而是他在這個職場裡面，有沒有對他自己的勞動時間有控制權？他有沒有感受到自己是被主宰的、被剝削的、必須聽命的那一群？那才是要不要組工會的關鍵。」

工會與團結：讓勞工看見彼此、克服矛盾

不過，有了勞工意識是一回事，工會組織起來，運作又是另一回事。尤其，在產職業工會的框架下，勞工不像在企業工會，有一個所有人會「自然而然」投入，視彼此為共同體的範疇；所以，工會必須花更多力氣去處理內部差異，打造會員的集體認同。

例如，陳柏謙介紹，高教工會的會員，來自八、九十間不同的大專院校、研究機構；勞工的職種，有專任教師、兼任教師、研究助理、教學助理跟職員。職員，分編制內、編制外。公立跟私立學校，適用的人事法規又不一樣。專任的正教授，月薪可以達到十萬。兼任教師以鐘點費計薪，講師級每小時約六百塊左右。由於專任缺愈來愈少，很多「兼任教師」其實是全職工作，每學期必須在全台灣，北、中、南各地不同學校「兼課」二十幾學分，才能賺到一個月大概四萬塊的薪資，而且寒暑假沒有收入：「我們遇過很多，開學後每週都在環島旅行，就開著一台車，從北部教到南部然後再回去。」

在工會的會員組成極為多元、彼此高度殊異的狀況下，內部難免出現矛盾。陳柏謙坦承，高教工會剛開始爭取大學兼任助理適用《勞基法》時，許多專任教師會員並不贊同。而類似的情形，也出現在醫師之間。陳信儒說，在醫院裡，主治醫師對住院醫師，通常有一定的指揮、管理權力：「所以當初在討論要不要把醫生納入《勞基法》的時候，政府都會丟出一個問題：你們要主治醫生還住院醫生納？這其實是分化的手段。因為主治醫生覺得一旦納入《勞基法》，下面的人幫他做事的時間就縮短了，所以有一票主治醫生不要，醫院當然也不要。政府不要淌這個渾水的話，先這樣丟，你們自己就會吵架。還有公務員的醫生、約聘的醫生、軍費的醫生，它會一直問你，《勞基法》到底要適用在哪個身份的醫生上？」

就此，陳信儒反思：「一開始，大家覺得這個問題很有道理，適用對象要講清楚。但後來回過頭想：奇怪，《勞動基準法》不是對勞工能接受的工作條件跟指標，訂定一個通用的底限？怎麼會因為一個工人或勞動者的身份有區分，變成要討論適用不同對象？一個公務員醫生跟一個主治醫師或住院醫師，難道會因為他的身份改變，能夠承受的勞務、工時不一樣嗎？其實我們希望全部都納入《勞基法》，但現階段就是有困難，因為主治醫師的意見分歧。」

所幸，工會還是有可能，克服勞工、會員間的矛盾。在提到高教工會的許多專任教師會員，起初反對大學兼任助理適用《勞基法》後，陳柏謙接著表示：「這個要如何處理，就是產業工會的功能。要說服其他的會員，這在勞動權益的價值上是必要的，即便在過程中可能會喪失一部分。可能看起來會有矛盾在，但不代表沒辦法去說服，找到共識，把陣線建立起來。經過說服，很多專任老師其實願意去協助。在這樣的過程中，矛盾透過內在的方式轉化。」

進一步，陳柏謙根據高教工會的組織工作經驗歸結：「因為產業工會的型態，我們看到在會員裡面，有薪資十萬左右的正教授，也有我剛剛講到的弱勢，領時薪的華語教師、TA。其它很多產業也是這樣，像名哲講電子業裡面，工程師跟生產線作業員就有很大的落差。但是，如果透過同一個產業工會去框定團結的邊界，其實你是讓同樣會受到這個產業影響的一群人，有機會在工會裡面看到彼此。這跟企業工會不太一樣，企業工會如果它的工作場所是比較緊密的，就算你不特別怎樣，勞工也都可以相互看到。但是產業工會的運作，如果沒有特別設計，不同學校、職種的人，他其實不會看到彼此；這個時候，就必須透過一些機制，讓不同職種、不同學校也可以看到彼此。」

後疫情時代，把勞工重新「連上線」

回顧去年座談，上述對「為什麼搞工會」的答案，基本不脫集體協商、改善勞動環境等面相。眼前人類遭逢百年大疫，關於工會存在的意義，我認為可以有更深入的答案。疫情期間，世界各地都出現程度不一的封城、隔離，人們被迫關在家中鮮少出門。儘管如此，為了維持營運與獲利，企業逐漸適應，遠距工作成為新顯學。往好處想，連最保守的公司都不得不邁開大步迎向數位化，或許能拋棄不合時宜的沉痾。但往壞的一面看，企業實際演練更多將勞務分割、外包，同時又能透過網路科技進行監控的手段。也就是說，疫情造成人與人之間物理上的隔離，但資本汲取勞動力的管道並未因此中斷，反而更為精進。或許在不久的將來，全雲端工作搭配突破時空限制的全天候監控，會成為許多人的勞動日常。

資本的力量總能突破各種隔閡，但人與人之間斷掉的連結該如何修復？其實，工會的核心不就是人與人之間的連結？同一工作場所、相同職種甚至同樣產業的勞工，透過聯繫和對話，或者相濡以沫、或者同仇敵愾，加深彼此連結最終成為緊密的共同體。若說，疫情肆虐造成的物理隔離，以及資本為控制勞動力加諸的制度隔離（想像一下位於美國的科技公司與他們遍布全球、數以百萬的眾包「勞工」之間的關係）是當今切斷勞工之間連結的兩股力量；那今日的工會，不只要扮演集體協商的角色，更要扮演將分散、分化的勞工重新「連上線」的重要功能。

正巧，今年五一勞動影展當中，一半以上的影片，都在說那些被疫情、被資本切斷連結的人們，如何重新建立聯繫的故事。我承認，身為組織工作者有改不了的懷舊情結，總試著用歷史上工會的經典故事，來重述眼前的處境。然而世道變化之快，關於我們如何共同生存這個議題，絕對不只一種答案。唯一肯定的是，只有一起面對、一起思考，我們才能一起找到解答。邀請大家參加今年以「搏生存」為題的影展，作伙找答案！