【復航追討離職違約金】（下） 被最低服務年限綁架 空服員如簽賣身契

日前復興航空向空服員索討離職違約金案件持續審理，然而「最低服務年限」衍生爭議已久，過去職場上最常訂定「懲罰性違約金條款」者為航空業的機師，至於一般違約金條款也常見於高科技業，逐漸被其他產業引用，而在勞委會時代即有違約金條款濫用嚴重的情況，在民間及官方都有修法呼聲。

去年《勞基法》增訂最低服務年限規範

值得注意的是，去年（2015）11月《勞動基準法》增訂第15-1條，對於「最低服務年限」進行規範，只有「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」、「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」，雇主才可以與勞工約定最低服務年限之約定。

「部分企業因擔心無法留才或員工流動率過高，因此透過與勞工簽訂最低服務年限條款，限制勞工一定時間內不得離職。勞工常常為爭取工作機會，被迫簽訂相關條款，之後提前離職或被雇主逼迫離職時，又會面臨無力償還巨額違約金之困境。」在修法後，包括勞動部亦如此對外說明時空背景是如何不利於勞方。

該法增訂內容除了包括限制約定的合理範圍，也指出勞動契約因為「不可歸責於勞工」之事由，而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

目前正在法庭審理中的案件，雖然是發生在去年《勞基法》第15-1條增訂之前，不過就算過去的《勞基法》沒有規定，勞動案件仍可回到《民法》處理。此次案件勞方辯護律師的主張，即是指復興航空發生墜機、飛行失誤等管理疏失，以及違反勞動法令的事件，勞方可根據《民法》第489條第1項1，在僱庸契約期限屆滿之前終止合約。

掙脫違約金枷鎖 有賴工會力量或司法判決

然而除了在空難事件造成員工離職的特定時空背景之外，去年《勞基法》增訂條文之後，空服員長期所面臨的「最低服務年限」限制，有無可能在現階段根本改變？桃園市空服員職業工會副理事長張書元即表示，用高額賠償金限制空服員，仍是各國內航空公司的通則，不過，空服員離職後尋找工作，並不會像傳統行業所謂的「出師」，讓出路及薪水扶搖直上，也不似科技業的「跳槽」，薪水能夠翻倍。

承接兩件空服員離職違約金案件的律師吳俊達對此指出，像是復興航空應是維持目前合約的寫法，一般資方不會做太大變更，就看勞工有沒有力量跟他喬，而復航目前並無工會，此外也要看在個案中，法院到底認定到什麼地步。

「空服員根本不需要最低服務年限條款。」吳俊達指出，對於這項爭點，在3月17日開庭的L小姐案之中並未多加討論，然而在另一件空服員案的審理過程中，承審法官即要求資方說明訂定年限條款的必要性，屆時的判決理由有可能較為完整。

學者：空服員不應約定最低服務年限

對於這個問題，政治大學法律系副教授林佳和受訪表示，違約金要合法締結有一定的嚴格要件限制，其實依據法律，可以約定最低服務年限的工作簡直是少之又少，空服員就是一典型「不應約定最低服務年限」的例子。

林佳和表示，空服員進入公司後，並沒有學習需要人力資本投資之「專門技術」，至多只是熟悉業務上必要行為與技巧，只有訓練而不提供勞務的期間，通常也很短，所以依比例原則來說，並無締結最低服務年限的必要性。

「新進同仁在訓練所兩週，熟悉業務，順便認識大家、企業、環境什麼之類的，我可以把這兩週訓練所的所有軟硬體費用算入『訓練成本』嗎？當然不行。」林佳和針對這次復興航空的提出訓練成本進行分析，認為其中多半是航空公司自行提供「訓練軟硬體」的費用，並非「勞工專業技術養成本身的市場價值」，而後者才是重點。前者只有在與後者緊密關連的前提下，才應考量與納入，更何況此份費用應有嚴重灌水之嫌，特別是招募費用，是典型不能納入考量的項目。

勞動條件友善 員工怎會離職

張書元指出，復興航空所列的明細，可以說是「吃人夠夠」，企業經營把所應負之成本轉嫁到員工身上，簡直是國內航空的通病。空服員存在最重要的意義，是在緊急情況發生時，以最快及最適當的方式，疏散旅客，將可能的傷害降至最低。銷售、餐飲、服務，都應該在安全的前提下才存在，然而在國內航空文化下，積非成是，讓服務凌駕在安全之上，才會導致飛行安全問題層出不窮。

「假如企業對待員工的勞動條件能像對待家人般友善，何嘗會擔心員工跳槽離職？」張書元說，單方面限制嚴苛的條件，卻不思改進勞動條件，只是讓社會大眾更看清這個企業的本質罷了。

• 1.《民法》第489條第1項：當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。