加班，幸福人生的慘痛代價？（下）

沒休到的「特休假」，怎麼換取工資？討論這個問題時，我們會發現《勞基法》裡所稱的「工資」其實很複雜，當它在不同文句裡出現時，可能有不同的意思。而不同的「工資」的意涵，聯繫著各項工時制度中「怎麼樣給付工資」的問題。

「假日工資」與「出勤工資」

簡單來講，「工資」可以區分為「出勤工資」與「假日工資」兩種。「出勤工資」是指工作當下直接拿到的薪水，工作與工資形成等價交換關係；而「假日工資」則是工作後，延後到假日才領取的薪水。在勞動法的觀點中，「假日工資」的設計是為了確保工人的生存，不會因為沒有工作就拿不到薪水，而導致家計中斷無法維生，這樣的特殊設計，包含了「社會安全」的意涵。

《勞基法》最原始的「工資」定義，標示出了工資的兩大特性：「勞務對價性」與「制度經常性」。「勞務對價性」是工資認定的主要指標，老闆花錢買你來工作，你把自己的勞動賣給老闆。有工作就有薪水，這就叫「對價」。為了方便區別，以下稱呼這種因為「勞工出勤工作而老闆對價給付」的工資為「出勤工資」。

而在上篇文章中我們曾提到的《勞基法》第39條裡，出現了兩次「工資」：

第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

條文中出現了兩個「工資」，但他們的意思並不相同：首先，前面的「工資應照給」，指的是假日不工作，仍然要發薪水，是「假日工資」；後面的「工資應加倍發給」，是指若在國定假日與特休假日工作，除了照常發給的「假日工資」外，加發一筆「出勤工資」。

總結而言，「假日工資」也是來自於平日的工作。因此，一週工作五天實際上賺取的薪資，就包含了這五天工作勞動對價的「出勤工資」，以及延後到休息日、例假日和休假日領取的「假日工資」。

照著以上的原理，我們可以將「假日」所拿到的薪水，區分成兩種狀況來理解：

什麼是「平日每小時工資額」

在理解什麼是「假日工資」以及它的來源後，我們也可以用上述觀點來思考「休息日加班費」的問題。所謂的「加班費」是基於延長工時所產生的附加薪水，同樣不是由當天的工作所直接獲得。

在加班費的計算上，勞動部設計了一個概念：「平日每小時工資額」作為加班費的計算基數，這數字又該怎麼計算呢？根據勞動部的前身勞委會表示，若勞資之間沒有其他計算方式的約定，則按時計酬的勞工就以「時薪」計算，按月計酬的勞工就以「月薪除以240」計算，以這個數字再乘上三分之一（前兩小時）、三分之二（後兩小時），就是各個時段加班費的金額。

為什麼按月計酬勞工的加班費計算基數，是以月薪除以240計算呢？勞委會在此假設，一般月薪制勞工在勞動契約裡和雇主約定的月薪，實際上是240小時的對價。意即，老闆花了一整筆月薪，包下整個月裡，你的每天八小時自由時間。老闆買的不只是你的「工作時間」，也包下了你的「休息時間」，所以你的休假是「有薪休假」。

休息日出勤，薪水打六折？

釐清了比較複雜的「平日每小時工資額」以後，我們先試著計算一下，平日加班時可以拿到多少加班費。按照法規，「超過」每日正常工時八小時的上限後，前兩小時加班要加給三分之一，後兩小時要加給三分之二。注意到這裡的「超過八小時」，依循「平日每小時工資額」的假設，勞動部認為勞資合意的工資對價是「每天八小時」，每天超過八小時的部分，出勤工資就不算在月薪裡。也就是說，雖然法條上只寫了「加給三分之一」、「加給三分之二」的加班費，但因為延長工作時間的對價，亦即加班的「出勤工資」，雇主仍沒有支付，所以實際上雇主必須在支付月薪以外，額外支付再支付的工資，就會是1：

接著來看看休息日加班的情形。

在這次《勞基法》修法前，若勞工於休息日出勤，是在超過法定最高週工時的額度之外，就屬於加班，並適用《勞基法》第24條的加班費規定。但是，勞動部卻主張，過去這種沒有法律定義的「休息日」是「有薪休假」，而「假日工資」已經內含在月薪裡（這點也可以從「平日每小時工資額」的計算看出來）。所以，在過去的這種休息日出勤，會拿到的薪資是：

在該次《勞基法》修法後，現今的休息日加班費已經提高到一又三分之一和一又三分之二。在現行法規之下，法定的休息日加班薪水，長成這樣：

從平日加班費和休息日加班費的比較中，可以看到一個邏輯上的矛盾：在計算平日加班的實領薪資時，必然是包含「出勤工資」在內的，因為平日加班超過了每天八小時的正常工時，所以需要另外給付當下工作的「出勤工資」，同時又另外再加發加班費。然而，在計算休息日加班的實領工資時，卡到了「有薪休假」的概念，所以「『工資』內含在月薪裡」，實際發給的薪資就只剩下法定的加班費。

勞動部過去一直說「休息日加班費太少」，以此襯托修訂「休息日加班費」條款是件多偉大的事情。但是，過去休息日加班費之所以低得可憐，也是因為勞動部自己對於「有薪休假」的解釋所造成的後果。問題是，「休假日是有『薪』休假」的「薪」，到底是「出勤工資」還是「假日工資」呢？所謂內含在月薪裡的工資，是剛剛提過，由平日勞動而來的「假日工資」嗎？若該處的工資是指假日工資，那麼「出勤工資」又是去哪裡了呢？

缺少「出勤工資」，不但造成「出勤卻沒有對價的出勤工資」的解釋矛盾；從數額方面來算，缺少這一份「出勤工資」，更是讓實領薪資直接減少：

一例一休上路後 鬥爭更要繼續下去

都說工資是工作換得的報酬、是勞動的對價，但勞動部至今還是不認這筆「休息日出勤工資」的帳，不僅讓休息日的實領工資成了用加班費撐起來的一個空殼子，也讓《勞基法》24條的修法事由（「訂明休息日出勤之工資給付標準及工作時間計算方式」），成為公開的謊言：你雖然出勤了，但沒有出勤工資；換言之，你雖然工作了，但沒有薪水（只有加班費）。

休息日縱然不是完美的週休二日，但政府標榜是為了「以價制量」，透過較高的加班費，抑制企業主採用「延長工時」的經營策略的主要目的，似乎也沒有達成。民進黨政府除了砍七天假以外，在法規解釋上逃避了「休息日加班費」的問題，讓對雇主而言的休息日出勤成本降低，雖然不太讓人意外，但跟提出「降低工時」主張的所謂「六大勞動政策」相比，其中的邏輯不一致已經相當明顯。

對於休息日加班費問題的檢視，最後又繞回既有的結論：「在當前的勞動環境下，砍掉七天國定假日以後，就算『休假日加班費增加』，也都只是白搭，勞工的勞動條件仍然是被改惡了。」隨著新版《勞基法》上路，接下來的一年內，工時不變甚至增長、平均實質工資不見起色、受雇者薪資佔GDP比例繼續降低⋯⋯各種勞動條件與經濟分配改惡的趨勢，大概也不會改變。

日前，勞動法學者張鑫隆在立法院公聽會上提到：「台灣是個何其殘酷的地方，非得透過加班費才能讓勞工獲得最低的生活水準！」從這裡反過來說，對勞工最有利的情形，就是仰賴「正常」工時的勞動份額就能賺取維生工資，除此之外再爭取維生工資以外的工資提升。加班過勞，是勞工在低薪社會下不得已的「妥協」，是以個人「多努力一點」的方式爭取「加薪」；但對進步的工人運動與工會而言，不該是對這種「妥協」投注無盡的同情，而只協助爭取「加班的自由」、「加班費的提高」。這種普遍發生的「妥協」的真正意義，正是指出這個現象本身根源自大於個別勞動者的資本主義社會，必須仰賴集體行動、工人共同發動挑戰，才有辦法解決。

唯有先從約束勞工的加班時間上限與最高工時下手，從而才能降低勞動強度、改善身體健康、開展社會生活；工時鬥爭的成功，將工作時間進一步固定、緊縮，同時也對個別廠場／職業／產業工會的工資鬥爭有所助益，讓爭取工資提升更為容易。

七天國定假日，砍掉就是被砍掉了；但這場工時鬥爭，輸了不該只是輸了。我們看到青年學生持續升高的覺悟，看到越來越多的人熱烈地討論勞動權益，對低薪過勞的社會有質樸的不滿，並藉此思考合理的勞動該是如何，想像自己與「勞動」的關係；開始想辦法破解資方和政府的話術，反省到藍綠兩黨除了政治上的激烈對立外，有著雷同的本質⋯⋯這些都是從個人經濟議題轉向團結的「契機」，新的集體想像就在社會的反覆運動中漸漸誕生。當爭議開始退潮，資本家與政客們帶著勝利的冷笑謝幕，我們該用什麼樣的方式，讓這股團結的熱情能夠繼續燃燒，並朝向更深的理論、更廣的實踐前進呢？

資本家要堅持他作為買者的權利，他盡量延長工作日，如果可能，就把一個工作日變成兩個工作日。可是另一方面，這個已經賣出的商品的特殊性質給它的買者規定了一個消費的界限，並且工人也要堅持他作為賣者的權利，他要求把工作日限制在一定的正常量內。於是這裡出現了二律背反，權利同權利相對抗，而這兩種權利都同樣是商品交換規律所承認的。在平等的權利之間，力量就起決定作用。所以，在資本主義生產的歷史上，工作日的正常化過程表現為規定工作日界限的鬥爭，這是全體資本家即資本家階級和全體工人即工人階級之間的鬥爭。

——《資本論》第一卷第三篇第八章，工作日

馬克思在《資本論》裡寫下這段話，在150年後仍沒有超出當前的現實，關於工作日長度界限的工時鬥爭持續上演，現階段則以「修法爭議」的方式出現，不論是日前的砍七天假，或是接下來的「《勞基法》服務業專章」、「彈性工時」，甚至「拉長加班時數上限」等，都還只是對於資產階級法律的改良與修正。我們仍在革命的半路上，民眾和政黨間的矛盾已被挑起，面對標舉「民主」、掩飾自身階級性質的資產階級「進步」政黨，接下來要做的不只是超越藍綠，更是要拉長視野、從歷史中補課，認識台灣的社會性質，並直接面對階級矛盾，再次舉起社會主義的紅旗。

• 1.以下的數字，都必須再乘以「平日每小時工資額」，才會是實領的工資。以下的討論也都將用這種比例的方式呈現。
• 2.計算方式為：1-(2×4/3+2×5/3)/(2×7/3+2×8/3)=0.4
• 3.計算方式為：1-(2×4/3+6×5/3)/(2×7/3+6×8/3)=0.387
• 4.計算方式為：1-(2×4/3+6×5/3+4×8/3)/(2×7/3+10×8/3)=0.255
• 5.以年資兩年，月薪36,000元之勞工為例計算（參考基本時薪的法定月工時計算方式）：
  扣除例假與休息日：(40×52+8)/12=174
  折算國定假日與特休假日：(12×8+10×8)/12=14.67
  每月實際工時：174-14.67=159.33
  實際的平日每小時工資額：36,000/159.33=225.9
  相較於勞動部的算式（36,000/240=150），這樣子計算出來的加班費基數，約為原先的1.5倍。