勞動部在2020年12月28日發布勞職授字第1090205626號函釋，不只再次排除產、職業工會的勞檢陪同權（下稱陪檢權），甚至進一步限制企業工會只有受檢事業單位所僱勞工才能參與陪檢，這份函釋不僅比勞動部在2018年發布的勞職授字第1070204351號函釋還要退步，更完全無視兩年前工會團體曾發出的嚴正抗議，對勞工權利的侵害無疑是軟土深掘。
為什麼工會要推派非事業單位勞工出席勞動檢查？
在現行產業分工日益細緻化的趨勢之下，各行各業勞工所處的勞動環境也越來越複雜，進而不論在工資計算、班表輪替和職業安全等各面向上皆有著形形色色的樣態，即便是擔任理、監事的受僱勞工也不見得能夠完全掌握，因此組織健全的工會往往會外聘秘書、幹事、律師、顧問等各會務專業人員，倚仗其專業長才協助辦理相關會務，在過往的實務經驗上，會務人員的參與往往能在更短的時間內，使勞檢員充分瞭解該事業單位內的工作樣態，進而協助其更有效率地找出問題。
除此之外，以桃園市產業總工會旗下的會員工會為例，撇除掉交通運輸業、貨運業、零售業等原來就在各地設有站所或營業據點的企業工會，即便是傳統的食品業、化學業等製造業工會，其組織範圍在現行產業分工的趨勢之下，也往往會橫跨至各縣市的廠區，倘若勞檢員突然到場檢查，工作中的工會幹部根本鞭長莫及，過去，工會可以推派會務人員陪同檢查，達到監督及協助勞動檢查的效果，但勞動部此次公布的函釋扼殺了這個可能性，變相使工會更難到場參與陪檢、也使勞檢更難查出不法情事。
產職業工會陪檢權究竟在爭什麼？
工會陪檢權的法源依據為《勞動檢查法》第22條：
勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。
此處所指的「工會」自2011年新版《工會法》通過後，一直以來都是新興自主的產、職業工會在勞資鬥爭上的重要焦點。
依據母法《工會法》第6條規定，工會組織類型包含「企業工會」、「產業工會」與「職業工會」，即凡是依照《工會法》所組織成立的工會，在陪檢權的行使上應是完全一致的，然而，勞動部卻在2018年針對母法條文進行限縮解釋，規範此處所指的工會僅限「企業工會」，有意識地遵循資方團體的邏輯，主動將產、職業工會打成「外部工會」、「次等工會」，在當時引起工會團體的強烈不滿及抗議。
為什麼產、職業工會的陪檢權如此重要？
依據勞動部2020年的統計數據，台灣僱有勞工之事業單位約為90萬家，受僱勞工扣除主管人員後約有890萬人，台灣社會在以中小企業為大宗、且勞工意識普遍不彰的狀況下，又受制於《工會法》須滿30人方能成立企業工會的高門檻，因此企業工會只有會員約65萬人，組織覆蓋率僅7.3%，這意味著絕大多數的台灣勞工，縱使針對勞資關係的壓迫有所不滿，也難以匯集力量組織壯大。
與此相比，組織範圍能夠突破單一廠場、事業單位，進而發展廣大組織連結的產、職業工會，會員數則高達270萬人，特別是105年華航空服員以職業工會型態罷工成功、勞動條件大幅提升之後，以航空、鐵路、客運、捷運等交通運輸業為主力，同時包含醫療業、貨運業、電子業等相關產業的勞工，陸陸續續以產、職業工會為型態（亦含部分新成立的自主企業工會），匯集成一股台灣勞工運動的重要勢力，倘若產、職業工會的陪檢權被完全限縮，不僅意味著勞動部選擇踐踏台灣270萬名勞工的權利保障，也等同政府帶頭對台灣新興的工運力量進行嚴厲鎮壓。
為什麼陪鑑無法完全取代陪檢？
面對工會團體堅守「陪檢權」的訴求，勞動部及部分地方政府將輿論壓力轉移至「陪鑑」制度進行解套，依據《勞動檢查法》第23條：
勞動檢查員實施勞動檢查認有必要時，得報請所屬勞動檢查機構核准後，邀請相關主管機關、學術機構、相關團體或專家、醫師陪同前往鑑定，事業單位不得拒絕。
言下之意是，即便產、職業工會無法參與「陪檢」，仍能以專業公正第三人的身份進行「陪鑑」，看似漂亮的方案背後，究竟藏著什麼樣的玄機？
首先攤開法律條文來看，與陪檢的「應告知工會」相比，陪鑑的前提是地方政府評估「有必要時」，「得」邀請相關專業人士參與陪鑑，而且這裡所指的「相關團體或專家」也不必然等同工會，換句話說，動用與否乃至於是否邀請工會，完全是地方政府行政裁量的範圍；此外，從實務面來看，陪鑑制度自2015年上路以來，在全台22個縣市中只有台北、新北、宜蘭、高雄等少數縣市，曾針對特定產業以專案形式動用過陪鑑制度，另依據勞動部2019年的統計數據，全年16萬場次的勞檢當中，只有區區200場動用了陪鑑制度，其中有工會參與陪鑑的比例甚至不到一半。以臺鐵產業工會為例，自2016年成立以來，陸陸續續在全台各縣市發起了百餘次的勞檢，卻沒有任何一次以陪鑑的身份進行陪同。
總結來說，陪鑑相較於陪檢，對產、職業工會的權利保障不僅大打折扣，更可看出現行整套陪鑑制度根本還不成氣候，勞動部嘴上的解套方案雖然說得好聽，但實際上不過是迴避工會訴求的開脫之詞。
高捧僱主的「營業秘密」作神主牌，勞動部究竟居心何在？
在資本社會的壓迫結構之下，勞工因此組織工會的與資本家抗衡，工會作為獨立法人，在權利行使及實際運作上與公司皆為對等關係，但勞動部此次卻以「保障僱主的營業秘密」為由，事前未經任何溝通協調，便主動限制工會推派陪檢代表的權利，無疑是嚴重閹割工會的獨立自主性。
細查勞動檢查會觸及的超時工作、積欠工資、休假未休、工作環境安全等檢查項目，這些不過是涉及勞動法令中「最低標準」的檢查項目，難道屬於營業秘密的範疇嗎？一名勞工是否遭積欠工資、是否被迫超時加班、是否處在危險的工作環境中，這些難道不更該攤在陽光下受社會監督嗎？退萬步言，勞動部若真欲避免爭議、防患未然，大可比照勞動部於2015年針對地方政府執行勞檢所訂定的《處理原則》，要求陪檢代表簽署保密協議即可，又何須強行對工會推派代表的權利進行限縮？
再退萬步言，未來縱有相關爭議產生，勞資雙方亦可循《民法》、《營業秘密法》等現有法規進行司法爭訟，勞動部如今卻高捧僱主的「營業秘密」作神主牌，遵循產、職業工會及外聘會務人員皆為「外部」勢力的資方邏輯，要將工會團體視作商業間諜進行排除，無非是因為僱主可以對企業內勞工進行強力施壓，但卻無法掌控「外部」人員。由此說來，「營業秘密」恐怕不過是枚煙幕彈，一枚用來遮掩勞動部作為勞動主管機關，卻為了服務資方利益，不惜「打小孩給大人看」、踐踏工會自主權的萬用煙幕彈。
懸崖勒馬、回頭是岸，提高勞檢的工會陪同率方是正解！
依據勞動部2019年的統計數據，所有勞檢案件中有工會參與陪檢的比例不到2%，遠低於台灣工會的整體組織率，在過往的實務經驗上，最常發生的狀況是僱主提供勞檢員不實資料、針對企業內的不法情事避重就輕，倘若沒有熟悉工作樣態的工會代表參與陪檢，容易使勞檢員以不實資料為依據做出誤判，除此之外，在勞動檢查的現場，倘若個別勞工沒有工會代表陪同支持，隻身一人根本難以對抗僱主可能秋後算帳的龐大壓力，到口的話恐怕又吞了回去，最終仍難以達到勞動檢查的效果，由此可見工會的陪同參與，絕對是勞檢是否有力的重要關鍵！
嚴正呼籲勞動部應盡速懸崖勒馬、廢止上開兩份函釋，提高勞檢的工會陪同率方是保障勞工權利的正解！