產業工會組織經驗初探（上）： 在企業工會的經驗之外

責任主編：陳逸婷

2011年五一國際勞動節，行政院公布實施目前最新版本的「勞動三法（工會法、勞資爭議處理法及團體協約法）」，其中《工會法》的修正，在工會組織部分，把以往在同一廠場或事業單位內組織的工會改稱企業工會，而將產業工會重新定義為結合相關產業內之勞工所組織之工會。換言之，以往對於跨越廠場或事業單位從事勞工組織的限制，在法令上可以說已經大幅地解除。

跨越廠場界線來組織同一產業別的勞工，被認為是提升台灣勞工組織率、開創工運新局的可能路徑之一。新工會法實施至今已超過三年，產業工會部門的發展狀況如何，是本文的關注所在。另外，2009年間筆者曾有相關的採訪報導，介紹法令限制解除前，若干團體從事跨廠場勞工組織的努力，這些文章集結在苦勞網「創新形式的勞工組織」系列中，讀者可對照參閱。

有多少產業工會？

根據勞動部公布的2014年第二季勞動統計，全台灣共有128家產業工會。目前在實務上，即使是以全國為組織範圍的產業工會，仍需擇一縣市向其勞工主管機關進行登記、而非向中央的勞動部申請登記，據筆者從各縣市勞工局處網頁搜尋到的工會名單來看，產業工會集中在台北市、新北市及高雄市三個都會區：其中台北市有45家產業工會（25區域＋20全國）、新北市有19家產業工會（15區域＋4全國）、高雄市有28家產業工會（6區域＋22全國）。

區域性的產業工會大多以個別縣市為組織範圍，例如「高雄市ＸＸ產業工會」，也有少數跨越單一縣市範圍的，例如新竹地區保全業產業工會就是橫跨新竹縣市；以全國為組織範圍的產業工會，通常名稱為「台灣ＸＸ產業工會」或「全國ＸＸ產業工會」。

產業工會的一般發展狀況

在這些產業工會名單中，有一部分來自於教師會系統轉化或衍生而成的組織，這些教育產業工會（主要的會員來自中小學，各縣市總加起來達十數家）因為以往已經有教師會的組織基礎，相信會是不太一樣的組織脈絡，比較不在本文的討論範圍之內，有機會當另行討論。另外，相當部分的產業工會，在同縣市職業工會名單中可以找到行業完全相同的對應組織，甚至登記地址都一樣，被認為是職業工會人馬的重複登記，也就是同時擁有職業與產業工會兩塊招牌，他們也不在本文的考量範圍內。

筆者從這些產業工會名單中，主觀挑選了若干家進行訪問了解，以下是根據這些訪談結果所做的組織現狀一般概述。

（一）規模小、資源有限

在筆者接觸聯繫的這些產業工會中，其會員數幾乎都不超過300人。在這樣的情形下，如果沒有其他資源或相關團體的人力支援，則光是靠會費收入，實不足以單獨支撐起支薪的專職會務人員。

（二）缺乏基層組織

筆者接觸聯繫的產業工會大多是以全台灣為組織範圍，範圍大且總會員數不多，那就表示，會員的分佈很零散，會員通常是個別地、而非整群地加入工會，換言之，工會難以在個別廠場建立起基層組織。

這些產業工會所在的產業部門，大多是以往缺乏企業工會組織的產業部門。或許可以這樣解釋，就是因為以往在這些產業部門中，比起其他產業部門，工作現場存在著成立企業工會的更大障礙，所以先前難以成立企業工會，而一直到現在關於跨廠場組織的法令限制解除之後，才總算能夠成立產業工會。至於這些在工作現場成立企業工會的障礙，筆者將在下篇以公共服務部門為例略作說明。

（三）組織運作的網路化

既然產業工會會員分佈很零散、缺乏基層組織，則相對於在企業工會中，會員間的互動可能得以面對面進行，產業工會的運作如果要聯繫會員，幾乎都是透過網際網路來進行，會員間很可能互不相識、從沒機會見面。甚至是理監事等幹部間的討論或會議，相當程度也依賴網路通訊，而非當面溝通。

（四）訴求面向國家

企業工會的運作，慣常性的是面向資方、也就是特定企業集團的，企業工會要能站住腳，除了年度調薪、年終分紅這些例行集體協商之外，相當重要的是要有處理個別勞資爭議的能力。產業工會因為缺乏基層組織，使得集體協商難以進行，若干產業工會雖然也接受個別的勞資爭議處理，但因人力及工會能量等因素，往往會傾向於把個案的處境轉化為通案式的議題來處理。

於是，我們看見的產業工會行動，常是關於政府政策（勞動政策或其他公共政策）及其具體行政措施的改革倡議活動，其姿態是面向國家做訴求的，而非企業工會的日常慣常運作是面向資方企業的。

關於產業工會組織發展的若干思考

當某個產業部門有可能組織起產業工會時，較佳的成立時機點為何？「先成立再說」是個好策略嗎？

（一）更策略性地思考組織的優先突破口

工會成立有了旗號之後才好號召人，資源、工作推展才有積累的集中點，這固然沒錯，但成立一段時間之後如果沒有建立若干灘頭堡、讓基層勞動者產生願意加入的誘因與動力，則時間一久恐會讓人覺得師老無功，內部容易產生挫折感。

工會在籌備期間，是否有可能就針對該產業部門作些調查研究，找出最容易突破或突破之後較容易產生社會效應的職場，以作為工會籌組期間優先的組織重點呢？譬如說，如果要在連鎖餐飲業發展工會組織，勞動條件最差的企業，或是最知名的企業，可能都會是需要優先發展組織的目標，因為一旦組織成功，則對於該產業部門的其他勞動者來說會更有號召效果。

（二）以跨過強制協約門檻為組織目標

工會法規範，發起組織工會最少需要30人，就產業工會來說是頗低的標準。但成立並不代表有效，前面談到，目前產業工會的規模普遍不大、缺乏基層組織進行實際的勞資協商，因此，在工作現場直接抗衡資方以保障勞動者權益的功能不彰，工會往往將工作定位在訴求政府的政策調整以及公權力執行，只是，公權力的介入在個別勞動現場是難以綿密的。如果工會缺乏對於會員個別權益的保障，或是提升勞動條件的功能，則招募會員時就顯得缺乏說服力、組織拓展緩慢，造成建立基層組織的惡性循環。

最新的團體協約法中有關於強制協商義務的規範：當會員受僱於某資方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會向該資方提出協商要求時，資方無正當理由不得拒絕。如果工會能跨越要求資方強制協商的門檻，至少取得與資方談判的資格，相信這是許多產業工會工作者進行組織發展時念茲在茲的目標，但有無可能在剛發起組織工會時就將這一點納入考量，而非「先成立再說」、在撐起工會招牌之後才來思考如何跨越門檻的問題。

（三）基層組織的建立

企業工會固然有組織範圍、訴求思考侷限在個別廠場的困境，但因為其會員集中的特性，使得具體的會務得以近距離、甚至面對面的進行。過去在工運衝擊下，勞工法令及行政實務上有利於工會會務的空間，往往也僅適用於企業工會，例如理監事會務假及資方代扣會費等等。

產業工會把組織範圍拉大之後，從日常的收取會費、理監事幹部參與分工，到個別勞資爭議調處等這些無可避免的會務如何進行，其實都會是相當大的挑戰。工作場所的區隔與分散，加上理監事幹部本身的難以從工作現場脫身，使得產業工會的幹部比企業工會更難以投入會務，產業工會的財務又因為工會規模，難以支撐起足夠的會務人員來應付會務（其實應該說，即使有充足的專職會務人員，幹部如果把會務完全寄託在祕書處人員上，這本身就是一個有問題的組織思維），使得產業工會的會務運作常有捉襟見肘之感。

總之，就是因為工作場所的區隔與分散，產業工會其實是比企業工會更應該建立起基層組織，以縮短組織與會員間的距離。就這一點來說，拜其產業部門特性之賜，而在目前的產業工會中相對規模較大的台灣高等教育產業工會，試圖在若干學校建立分部運作，以及在不同校園中針對學生勞動者成立學生勞動權益小組的作法，或許是值得觀察的案例。

另外，有些產業工會是建立在已經有企業／職業工會成立的產業部門，例如教保服務行動聯盟中的全國教保產業工會，以及全國金融業工會聯合總會中的全國金融服務業產業工會，這兩個產業工會處在（擬似）聯合會的組織脈絡之中，與其他企業／職業工會友會存在某種分工關係，是實際出現的另一種可能組織形式。