責任主編：陳韋綸
編按：前情請見：樽節之風吹向何處？──東華大學專任助理失假記（原文刊載於立報）東華大學在4月25日針對此事做出回應。其中若干待釐清之處，作者也在這篇文章裡簡單整理。
一、並無所謂「砍假」、「砍福利」的事實，相關工作規則、管理辦法與契約條文尚未修訂完成。一切待4月底辦理約聘僱人員座談會完竣後，方行擬定。
回應：根據3月6日東華人事室的公告（截圖），從標題到內文以及附件，通篇未言明任何「未修訂」的事實，而是載明：「經102年2月27日101學年度第2學期第1次行政會議通過，本校校務基金進用約用工作人員自102年1月1日起納入勞動基準法適用範圍。相關權利義務變革說明如下」。並在附件當中，做出新舊制的比較表及相關問題說明。根據常識推論，人事室的助理不可能在未經過主管授權同意的情況下，逕行在學校官網公佈如此重大的政策變革；但是，於4月25日同日發出的、吳茂昆校長寄發給全校的群組信裡卻說：「..僅以傳聞（或引用人事室所刊登之未經會議確認的紀錄），不試圖與校方先行溝通了解，以情緒化之方式發洩不滿，對於整體協商，徒增障礙。」我不得不問，是哪一個環節出了錯才會導致「未經會議確認的紀錄」竟在東華官網上從3月6日刊登到4月25日？是人事主管疏漏，把未定的草案做了確定的公告？還是校方近日才改變心意？總不可能都推到一個小助理的妄為。
東華大學今天聲稱的「未修訂完成」，在3月6日的公告及直到4月25日的澄清之前，除了遲遲等不到說明會的時間之外，沒有勞資協商的動作，也沒有任何溝通。其次，說明會的性質是公聽性質，亦非勞資會議，說明會是要頒佈及解釋校方的既定政策，還是仍有討論的空間？亦概屬不知。從3月6日到前文見報的4月18日，超過一個月的時間，請問東華人事室、公關室，甚至是強調互信基礎的吳茂昆校長，可曾有任何一個單位、任何一份文件、任何一次會議，可以說明校方有與約聘僱人員直接溝通的誠意？
二、本校校務基金約用人員雖配合學年度一年換約一次，若其工作屬長期工作性質，除考核不通過或有其他弊端（例如勞動基準法第12條所列）經調查屬實，始有不予續僱或解僱情形，否則均予續僱。遇有不予續僱或解僱情形，本校亦依相關規定，通報相關主管機關，以保障離職人員之權益。文中所稱定期契約等情，與事實不相符。
回應：公務機關的約聘僱人員，長期以來從事繼續性工作，卻被視為是編制外的人員而持有定期契約，已是存之有年的現象，並非東華獨有。而原文所指稱的「定期契約削弱勞工議價能力」，不僅只在勞動權益上存著的諸如預告期、資遣費等差異，最重要的，是一年一聘、每年更換契約的事實，給予雇主輕易變更勞動條件及勞雇契約的權利，卻並未賦予勞工對等的議價空間。校方仍在迴避這個問題，只遁進「定期契約」傘下，但是難道國立大學是沒有選擇餘地，非和約僱用人員簽訂定期契約不可嗎？
即使採用「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人員實施原則」，在「工作人員」的部份，也沒有明定校方必須和工作人員簽訂定期契約；同樣是國立大學，在他校的例子裡，也有依照勞基法所認定的「臨時性、短期性、季節性及特定性」等原則，和工作人員簽訂定期契約與非定期契約不等。法令並未侷限之處，要延用陋習來保全扭曲的生態，或是要改革來落實工作者的權益，這是校方的選擇。
三、本校屬國立大學，加班費之支給仍受「各機關加班費支給要點」限制，為有效管控加班費之支出，本校修訂「國立東華大學員工因公加班規定事項」，係就加班管制事項與程序予以明訂。基於「各機關加班費支給要點」規定「…不得超過各該機關九十年度加班費實支數額之八成」，考量避免加班費支出浮濫，本次修訂予以明訂加班申請程序，並依前開規定以經費限制支出總額，所管控者，為實際加班時數。
回應：所以，這一整段看下來，一體適用勞基法之後，這些專任助理是有加班費還是沒有？在新式工作契約裡，是要事先約定以補休換取加班費，還是不用？
四、本次修訂考量法制化後，回歸勞動基準法制度面訂定，惟仍將維持符合或優於勞動基準法規定之水準，納入修法考量。
回應：雖是遲來的變化，仍十分感謝校方的承諾，希望在4月29日說明會後，確依照「優於勞動基準法規定之水準」為方向來修訂細則。據悉，東華大學的助理們自己也整理出各國立大學的相關福利及給假標準比較表，希望資方的誠意與勞方的自主醒覺，能使此次事件有理想的結果。
以上的回應僅針對東華指稱原文與事實不符的指教，特此說明，也感謝校方終於願意開誠佈公地談這件事。
後記：
今天同時還收到吳茂昆校長寄給全校的信件。內文強調校方及校長本人，十分有溝通的誠意，也埋怨同學及助理在面對問題時──諸如東華宿舍問題、工讀金發放問題，或者是今時今日的專任助理工作條件變更問題，都對校方信心不足，而「相當程度的困擾校務的推動」，他認為這是同學及同仁未能「先與校方行政單位開誠佈公的溝通所造成的疑慮」。
誠然，溝通是必要的。但是溝通，不是在問題曝了光之後才說自己一直都準備好溝通。讓我們這樣問：如果東華大學校內的溝通管道真的順暢透明，這些學生、行政人員，為什麼要捨近求遠、找上教育部、監察院或是媒體？「能在互信的基礎下，自由開放的針對議題討論、辯論是大學校園的根本，也是學生們在大學要建立的基本素養」，吳校長這段話說得極好，回歸現實面來看，如果早在這篇文章曝光之前，校方即拿出溝通的誠意，與約聘僱人員討論他們工作條件的變更，而非僅以「納入勞基法」寥寥數語，來解釋年假的消失（好吧，消失的「可能性」）、工時的增加及健康檢查補助的取消，相信那才是標建「互信」的一磚、一瓦，也才是吳校長心心念念渴望建立的卓越校園。
前文面世後，我相當遺憾地得知，東華校方高層第一時間採取的行動是追查誰是消息來源，我不能說有到清算的程度，但仍誠摯呼籲這樣的行為馬上停止，不要再「情緒化地造成彼此的對立」。而這篇報導真正的目的，就是為了釐清在東華校園內沒有人願意說清楚的事。站在報導者的立場，我並不認為在合法的前提下，勞動條件一定不能變更。也有東華熱心溫厚的老師告訴我，校方經費確實有短絀之虞；自始至終，我批判的是：資訊的透明與協商的誠意是否存在、勞資雙方是否有不致「太過懸殊」的協商籌碼，到底是共體時艱、同舟共濟，還是單純的強欺弱，都取決於此。而我相信東華大學校園內的工作人員，都比我有更切實的感受。
最後我只有三個提問，在所謂公聽會前夕，分送予東華的三個族群：
第一，東華的知識份子們，你們願意護持學術研究的基石到什麼程度？
第二，東華的學生們，你們如何看待就發生在自己左近的勞動權益問題？
第三，也是最重要的，東華的勞動者，你們準備拿什麼籌碼走進協商的房間？
這不僅僅是關於眼下專任助理的工作權益，更關乎東華大學未來成長的樣態，所有關心這所學校的人，都在做出選擇。
備註：因為原消息來源受到很大的壓力，未免在事態未明朗之前再有任何助理受到騷擾，僅公佈個人E-Mail如下：sadanews224@gmail.com，如需勞資糾紛的諮詢請來信。